課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 人事專員
培訓(xùn)講師：肖小峰
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
基于人力資源管理培訓(xùn)
【課程背景】
面臨競爭激烈的市場環(huán)境，已經(jīng)不適用“堆人力、跑馬圈地”的業(yè)務(wù)增長方式，必須代之以“精耕細(xì)作、練內(nèi)功”的管理模式驅(qū)動業(yè)績提升。管理的核心，就是“管好人”，用人才濃度和管理規(guī)則的確定性，打造高戰(zhàn)斗力的團隊，以應(yīng)對市場環(huán)境的不確定性。業(yè)務(wù)發(fā)展到一定階段都是“人”的問題，人和團隊跟不上。具體開展人才管理時，又會遇到如下一些頭疼的問題：
選不對人
用不好人
培養(yǎng)不了人
激勵不了人
凝聚不了人
留不住人
不敢淘汰人
課程突破了很多傳統(tǒng)人力資源管理課程只講理論思想、缺少工具方法，或只講微觀操作、不能講透高價值的瓶頸，基于人力資源管理的高維價值和一個個實際痛點，解決學(xué)員在人力資源管理過程中面臨的“低價值、語言不同頻、方法瑣碎”的三大難題，使學(xué)員學(xué)之解惑，學(xué)之能用，助力一號位真正用好人力資源管理工具，做管理時內(nèi)心篤定從容，實現(xiàn)業(yè)績翻倍增長。
【課程收益】
掌握一套人力資源管理的“內(nèi)功心法”，根本上解決人和團隊的問題
掌握招人“三板斧”和識人“五星法”，幫助業(yè)務(wù)選對關(guān)鍵人
學(xué)會績效落地的3大利器、人才九宮格用人工具，真正系統(tǒng)性用好人
設(shè)計雙通道晉升體系和培養(yǎng)人10大措施，加速人才成長和成財
掌握長中短期留人的6大策略和10個激勵機制，充分調(diào)動人才積極性
【課程對象】一級部門負(fù)責(zé)人、二三級部門高潛力干部、HRVP、HRD、COE、HRBP、招聘主管等中高管人員及HR人員
【課程大綱】
一、人力資源管理的核心價值究竟是什么？
1、大部門“管人”的7大痛點
選不對人
用不好人
培養(yǎng)不了人
激勵不了人
凝聚不了人
留不住人
不敢淘汰人
2、部門總監(jiān)做好管理的“4要素、10個管理場景”
4要素：定策略、抓執(zhí)行、促人才、建文化
10個管理場景自薦表
人才管理的本質(zhì)：一個中心，兩個基本點
3、年度人力資源管理大事件及其底層邏輯
年度人力資源管理大事件
人力資源管理的全景圖
二、如何“招人識人配人”，保證選準(zhǔn)人、德位相配？
1、招人識人的痛點和難點
痛點1：人才畫像跟業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)無關(guān)，且高管們對不齊
痛點2：不知道優(yōu)秀人才從哪來，招聘很被動
痛點3：面試重點看知識技能，不看冰山下的“潛質(zhì)、價值觀”，面不準(zhǔn)
痛點4：部門憑什么吸引人，賣點沒差異，擊不中人選
2、招人三板斧
Step1：人才標(biāo)準(zhǔn)畫像
Step2：招人10大渠道、人才地圖Mapping
Step3：吸引人才的賣點提煉
3、管理者看人識人6步法及STAR五星面試法
結(jié)構(gòu)化面試6步法
STAR五星面試法、問題清單
如何面試核心管理者的訣竅
打敗面霸，識別能力真假之“十大組合拳”
4、面試考察核心主管的8大重點
青少年時代家庭和成長環(huán)境
重要工作履歷
成功項目實戰(zhàn)舉例
失敗的經(jīng)歷和反思
領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格
價值觀問題
底層驅(qū)動力
工作地點輪換的靈活度
案例：某新能源企業(yè)一個研發(fā)總監(jiān)招聘失敗案例
案例：騰訊一個技術(shù)總監(jiān)招聘成功案例
5、小組研討分享：選擇1個核心人才的招聘成功或失敗案例，復(fù)盤做的好/不好的點，根本原因是什么
三、如何“考核用人”，指明方向、評價牽引、調(diào)動積極性拿到結(jié)果？
1、績效管理落地中的痛點和難點
痛點1：沒有戰(zhàn)略規(guī)劃和解碼，業(yè)務(wù)方向不清晰
痛點2：下屬團隊不敢制定高挑戰(zhàn)目標(biāo)
痛點3：部門目標(biāo)不會拆解到下屬部門和個人，不能上下對齊、左右拉通
痛點4：績效目標(biāo)與日常管理“兩張皮”，目標(biāo)落不了地
痛點5：中基層干部領(lǐng)導(dǎo)力不足，不能帶團隊做出高績效
痛點6：考核結(jié)果、獎金分配拉不開差距，形成“大鍋飯”
2、績效管理5部曲，牽引人達(dá)成業(yè)績目標(biāo)
BSC目標(biāo)分解法、部門KPI指標(biāo)庫、指標(biāo)拆解矩陣工具
月度績效分析會、績效差距專項落地機制
各部門開展考核評價：產(chǎn)品部、技術(shù)部、銷售部、供應(yīng)鏈部、職能部門
績效結(jié)果面談與改進
考核結(jié)果應(yīng)用
3、用好人才盤點9宮格，識人用人更精準(zhǔn)
人才盤點9宮格落位
基于9宮格開展人才的配置、調(diào)整及優(yōu)化
4、小組研討分享：過往管理實踐中，有哪些好的用人方法？
四、如何“培養(yǎng)育人”，打造人才梯隊，讓人才發(fā)揮出*價值？
1、育人的痛點和難點
痛點1：花費大量時間精力，培養(yǎng)了沒有潛力的人
痛點2：沒有科學(xué)合理的晉升階梯、扎實的晉升標(biāo)準(zhǔn)
痛點3：沒有針對不同崗位的卡點，萃取沉淀關(guān)鍵訣竅
痛點4：人才成長很慢，不能適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展速度
2、如何發(fā)現(xiàn)高潛力人才
3、人才晉升之雙通道職級體系
專業(yè)晉升通道設(shè)計
管理晉升通道設(shè)計
案例：騰訊、網(wǎng)易的職業(yè)發(fā)展雙通道設(shè)計案例
4、培養(yǎng)人才10大措施
培養(yǎng)人才的“271原則”
培養(yǎng)人才的“10大措施”
培養(yǎng)人才的抓手“IDP個人發(fā)展計劃”
中小企業(yè)“快速育人”關(guān)鍵方法
案例：騰訊“龍系列”領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項目案例
5、小組研討分享：過往管理實踐中，有哪些好的育人方法？
五、如何“激勵留人”，激發(fā)人才積極性，防止骨干流失？
1、關(guān)鍵人才離職原因分析
2、長期人才保留：員工體驗+6大策略
策略1：有競爭力的薪酬
策略2：靠譜給力的上級
策略3：積極尊重的文化氛圍
策略4：成就感、成長和晉升
策略5：走心的榮譽感激勵
策略6：重視反饋，有溝通有行動
3、中期人才保留：防范于未然+留用訪談
人才流失的10大危險點和高危信號
如何進行留用訪談
案例：網(wǎng)易防止競爭對手挖獵人才的溝通話術(shù)
4、短期人才保留：心靈十問
5、基于人性的10大激勵機制設(shè)計
6、激勵人才的獎金激勵方案設(shè)計
案例：業(yè)務(wù)員獎金激勵方案
7、走心的非物質(zhì)激勵“百寶箱”
8、小組研討分享：過往管理實踐中，想出5個非金錢的走心的激勵方式
六、如何“淘汰人”，確保合理合法有溫度，且不破壞團隊氛圍？
1、調(diào)整人的5種方式
2、尋找接班人的6字真言“上下左右內(nèi)外”
3、人員優(yōu)化5步驟
Step1：確定優(yōu)化池
Step2：確定優(yōu)化人員
Step3：進行優(yōu)化面談
Step4：線上離職申請流程處理
Step5：線下離職手續(xù)辦理
4、優(yōu)化面談4種反應(yīng)case處理方法
反應(yīng)1：敵意、生氣；感覺很受傷，生氣，失望
反應(yīng)2：防衛(wèi)性強、討價還價；感到罪惡感、害怕、不確定感、不信任感
反應(yīng)3：堅忍克己、壓抑的；感覺震驚、不信任感、麻木
反應(yīng)4：哭哭啼啼；感覺憂愁、悲傷、焦慮
優(yōu)化面談“七宗罪”
5、公司制度及勞動法規(guī)定處理辦法
問題1：補償金計算方法
問題2：各地離職補償免稅額
問題3：績效獎金離職結(jié)算
問題4：勞動仲裁處理流程及注意事項
6、角色演練：4種不同場景下，對應(yīng)采取的溝通策略進行小組演練
七、如何用好“HRBP好幫手”，減輕管理負(fù)擔(dān)，聚焦開拓業(yè)務(wù)增長機會？
1、HRBP的角色定位和職責(zé)
HRBP的6個價值點
HRBP的5個關(guān)鍵職責(zé)、KPI指標(biāo)
HRBP具體要做的人才管理10件事
2、HRBP與業(yè)務(wù)主管的分工合作界面
八、總結(jié)：業(yè)務(wù)主管做好人才管理的精髓有哪些？答疑解惑
基于人力資源管理培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/315041.html
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