《3P--組織能力企業(yè)績效連續(xù)突破方法論》
講師：金喜康 瀏覽次數(shù)：2550
課程描述INTRODUCTION
組織能力企業(yè)績效突破課程培訓
培訓講師：金喜康
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
組織能力企業(yè)績效突破課程培訓
課程大綱
第一篇 流程與崗位
【本篇目的】
1、傳遞流程梳理的核心概念與步驟
2、對標*實踐評估企業(yè)業(yè)績
3、設計行動計劃解決流程弱項
4、讓戰(zhàn)略目標透過流程落到具體崗位
第一節(jié) 讓戰(zhàn)略落地必先著眼流程
5、為什么需要流程
6、流程應當與哪些系統(tǒng)與管理工具相關聯(lián)
7、企業(yè)系統(tǒng)模型
8、針對企業(yè)的兩種視角
9、什么是業(yè)務流程
10、企業(yè)的績效之窗
11、流程在各項工作中的中心角色
12、組織的大敵是貌似不錯的次優(yōu)
12、完好流程應當產(chǎn)生的影響
13、國際級流程表現(xiàn)特征
14、流程改進后的典型成果呈現(xiàn)
15、流程績效的三個維度
16、從流程改進到流程管理
第二節(jié) 流程改進從規(guī)劃開始
17、企業(yè)的戰(zhàn)略
18、核心流程的梳理
19、核心流程的績效需求
20、流程改進次序
21、流程現(xiàn)狀自測及評分標準
第三節(jié) 流程改進項目構建
22、項目構建應當關注的要素
23、流程關系圖
24、流程改進項目角色分配
25、構建自測
第三節(jié) 當前流程建模與新流程設計
26、流程改進機會點的選擇與確認
27、泳道圖、確定顆粒度、判斷斷點與白區(qū)、執(zhí)行斷點與設計斷點
28、新流程設計指標：新在何處、高層愿景、子流程、詳細的步驟、部門角色、資源支持
29、現(xiàn)狀與設計自測
第四節(jié) 流程績效如何衡量
30、流程終點指標
31、客戶及內(nèi)部指標
32、溯流指標
33、流程績效指標與企業(yè)績效指標的契合點
34、流程績效指標的自測
第五節(jié) 流程實施規(guī)劃與新流程實施
35、實施策略
36、項目計劃與架構
37、新舊流程的交割、成功、按時、預算內(nèi)
38、實施自測
第六節(jié) 流程從改進到管理
39、流程委員會
40、流程負責人及角色表現(xiàn)與挑戰(zhàn)
41、流程績效指標
42、流程規(guī)劃與資源配置
43、跨流程關聯(lián)
44、流程管理自測
第七節(jié) 行動計劃、流程成熟度等級
第八節(jié) 從流程到崗位職能的梳理模型
45、崗位職能輸入要素
46、功能模塊與任務要項梳理
47、流程要素與崗位希望任務的匹配
48、任務價值與能力需求
49、DPE矩陣分析清理斷點與繁復
50、崗位說明書關鍵要素設計
51、崗位說明書確認與交付
第二篇 甄選與匹配
【本篇目的】
1、切實理解崗位任職要求，詳細解讀任務要項之能力需求。
2、理解“勝任”的各項關鍵素質(zhì)，逐一掌握各項素質(zhì)能力的問話技術。
3、應用團隊角色面試測試技術，掌握團隊搭配要領以支持績效目標。
第一節(jié)、企業(yè)生命周期及其選人用人的特點
4、企業(yè)生命周期及基本發(fā)展軌跡
5、不同發(fā)展時期的用人特點
6、不同階段選人基本方法的選擇應用
7、導入專業(yè)選材方法的時機把握
8、企業(yè)如何定義合適的“人才素質(zhì)”構成
9、如何看待漫天飛舞的能力素質(zhì)項
10、企業(yè)到底是否應當設定素質(zhì)模型
11、企業(yè)定義的人才的基本素質(zhì)結構
12、價值觀對于衡量人才價值到底應該放在什么位置
13、價值觀的代表性類型
14、如何探尋候選人的價值觀傾向
15、知識、能力、天賦哪個更重要
第二節(jié)、如何探詢各項“人才素質(zhì)”的深淺
16、天賦是否容易捕獲還是深不可測
17、天賦才能的問話技術與判斷關鍵
18、天賦特質(zhì)以外的幾項素質(zhì)能力的面談技術
19、中高層角色與普通員工面試問話的差異點在哪里
20、不同素質(zhì)維度回答問題的評分標準
21、如何發(fā)現(xiàn)回答中的可疑線索
22、面試官的自我管理
第三節(jié)、視頻案例與實戰(zhàn)演練（或插入前面兩節(jié)中演繹）
23、崗位任職者的勝任特點的選擇
24、學員單位提供“正在招聘中的候選人”到現(xiàn)場進行實戰(zhàn)“復試演練”
25、學員單位可提供“難于抉擇如何使用”的員工到現(xiàn)場進行“參考性面試”評估
26、總結面試問話技術的關鍵
第三篇 激勵性績效管理
【本篇目的】
1、還績效管理一個完整的面貌，絕非僅僅員工考核層面；
2、把握影響組織層績效的主要因素及設計關鍵
3、學習掌握流程層績效管理如何落到員工個人層面的方法
4、把握三類績效管理過程的激勵機會
5、績效激勵技巧實施與激勵性績效管理成效回顧與持續(xù)改進
第一節(jié)：績效管理包括的范疇
6、績效管理的哪些內(nèi)容最值得我們關注？
7、績效管理理論與現(xiàn)實的差別在哪里？
8、組織績效、流程績效與個人績效的關聯(lián)和異同。
9、認知與行動交替推進的績效管理歷程
10、對于績效管理應有的期望。
第二節(jié)：組織績效、流程績效與崗位績效的有機匹配
11、組織績效所使用的結構圖缺了什么關鍵要素？
12、“我公司”如何抉擇績效管理模式?
13、績效模式選定過程的激勵性行動
14、績效模式運營前的關鍵性準備動作
15、激勵啟動績效管理的眾多角色
16、流程績效的目標驅動
17、績效9變量之9宮格
18、績效管理指標體系建設
19、績效指標設計及各類指標的目標應用領域：
財務性指標 因果性指標 關聯(lián)性指標 服務類指標
定性類指標 態(tài)度類指標 能力類指標
第三節(jié)：績效目標指標的選擇與分配
20、如何正確理解“我公司”的戰(zhàn)略并轉換為具體目標？
21、業(yè)務目標選擇與確定的關鍵七步法
22、如何達成決策層與管理層的統(tǒng)一并實現(xiàn)相互激勵？
23、SMART的指標就是激勵性指標嗎？
24、上下支撐的指標鏈如何分解連接
25、中層及基層員工個人指標數(shù)量的控制
26、關鍵指標是如何誕生的
27、何時下達員工績效指標
28、“我公司”怎樣分解高層指標讓員工開心老板滿意？
29、問題員工的問題到底出在哪里？
第四節(jié)：業(yè)務過程中的績效激勵
案例：為什么同樣新聘的銷售經(jīng)理，他們的目標與業(yè)績達成如此差異？
30、績效督導何時采用疏導，何時實施加強？
視頻案例：朱馬牛的評估你認可嗎？
31、優(yōu)秀經(jīng)理如何識人用人
32、員工的哪些特質(zhì)要素是影響業(yè)績的關鍵？
案例：你選擇哪個業(yè)務代表？ 又將如何配置兩位空缺的部門經(jīng)理？
33、如何讓“人”與“業(yè)績”關聯(lián)起來
34、團隊績效管理的更多時間該主要放在哪里？
35、你知道員工什么時間最想見到你？
第五節(jié)：考核期滿時的績效評定與反饋
36、如何讓績效結果不達標的員工受到正面激勵？
37、績效超標如何獎勵效果會更好？
38、你知道員工績效評估前、后最關心的內(nèi)容嗎？
39、績效反饋時，你說了什么和你以怎樣的方式對待員工哪個更有價值？
40、新一輪目標指標的設定如何激發(fā)員工的自我挑戰(zhàn)欲
41、從管理環(huán)境著手贏得績效
42、優(yōu)秀企業(yè)如何建設企業(yè)環(huán)境
43、如何準確理解選對人放對位是*的激勵
44、用業(yè)績證明管理的價值尤其是激勵性績效管理價值所在。
組織能力企業(yè)績效突破課程培訓
轉載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/34680.html
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