課程描述INTRODUCTION
任職資格在企業(yè)管理中的作用培訓
· 人事經(jīng)理· 培訓經(jīng)理· 總經(jīng)理· 總裁· 中層領導
培訓講師：范金
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
任職資格在企業(yè)管理中的作用培訓
【第一天上午】
一、走出企業(yè)人才管理的困境
1、華為為什么在1998年開始推行任職資格體系？
2、某國企為什么給研發(fā)技術中心人員建立任職資格體系？
3、某手機企業(yè)為什么做中高層管理者的任職資格評估？
3、某民企為什么做營銷人員的任職資格體系？
5、任職資格體系帶給中國企業(yè)*的價值——改變了員工能力評價的理念和方法！
二、任職資格體系設計要點
1、能力模型的介紹
（1）崗位包括的不同能力組合——“領導 VS 管理”的二維矩陣
（2）什么是全員通用能力
（3）什么是專業(yè)技能/技術能力
（4）什么是領導能力
2、雙重晉升路線設計
（1）什么是雙重晉升路線？建立雙重晉升路線的優(yōu)點
舉例：五級雙通道
（2）構建戰(zhàn)略、業(yè)務導向的任職資格體系
案例：某企業(yè)戰(zhàn)略轉型前后任職資格體系的對比
（3）管理通道的設計方法
案例：M企業(yè)的管理通道
（4）專業(yè)技術通道的設計方法
①案例：J企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)通道、銷售通道
②演練：雙重晉升路線設計演練
【第一天下午】
3、專業(yè)等級評估標準設計（人崗匹配方案設計）
（1）從哪些維度去評價員工的專業(yè)等級？——專業(yè)等級評估標準的構成
①案例：某企業(yè)管理類、研發(fā)類專業(yè)技能要項
②演練：專業(yè)等級評價標準要項提煉
（2）如何區(qū)分員工專業(yè)技能的高低？——為什么基于行為的標準是能力評價最可靠的標準？
案例：專業(yè)技能分級標準設計
（3）專業(yè)技能分級評價標準設計技巧
演練：專業(yè)技能分級評價標準設計
（4）專業(yè)技能權重匹配方案設計
經(jīng)驗分享與交流：任職資格體系設計常見問題】
4、等級評估技巧及操作流程
（1）常用專業(yè)等級評估方法及優(yōu)缺點對比
案例：A企業(yè)中高層管理者的評估方案介紹
（2）專業(yè)等級評估流程設計
（3）員工如何準備評估材料？
（4）經(jīng)驗分享：評分技巧、評價過程常見問題的處理
（5）評委的選拔、培養(yǎng)與管理
案例：某企業(yè)任職資格認證評委的管理方案
（6）如何提高任職資格認證評價的效率？包括首次認證評價和例行認證評價
【第二天上午】
三、任職資格體系的典型應用
1、任職資格與薪酬激勵
（1）任職資格體系在薪酬激勵中的作用
案例：某手機企業(yè)的寬帶薪酬體系為什么無法落地
（2）任職資格與薪酬激勵——“職能”薪酬體系設計與優(yōu)化
（3）任職資格與薪酬激勵體系的其他對接模式介紹
2、構建培訓體系與學習地圖
（1）中國企業(yè)培訓困境——無源之水、跟風
案例：為什么中國企業(yè)的培訓效率只有歐*家的幾分之一
（2）將培訓與職業(yè)發(fā)展結合— “分類別、分層級”的培訓課程體系設計
（3）從必備知識到培訓課程清單—培訓課程體系設計技巧
案例：某企業(yè)建立任職資格體系前后管理類培訓課程體系對比
（4）多樣化的培養(yǎng)措施
案例：某集團公司財務經(jīng)理的培養(yǎng)
【第二天下午】
3、人才梯隊建設
（1）傳統(tǒng)人才梯隊建設的問題
案例：王石為什么不培養(yǎng)接班人？
（2）高潛質人才的評估
（3）人才梯隊資源池建設
案例①：H公司如何培養(yǎng)PDT經(jīng)理、市場代表
案例②：某大型集團公司財務經(jīng)理資源池建設
4、核心管理人才的培養(yǎng)
（1）從專業(yè)技術走向管理——專業(yè)技術骨干如何成長為合格的中基層管理者
（2）從管理者走向領導者——中層管理者蛻變?yōu)轭I導者需要經(jīng)歷的七項質變
四、構建任職資格體系建立、推行實施的企業(yè)軟環(huán)境
1、任職資格體系推行實施所需要的軟環(huán)境
①經(jīng)驗分享：某企業(yè)成功的任職資格項目運作實踐
②經(jīng)驗分享：某企業(yè)半途而廢的任職資格項目
2、雙重晉升通道如何才能夠發(fā)揮作用？
3、任職資格應用方案推行實施的先后順序
經(jīng)驗分享：某企業(yè)任職資格應用體系建設
任職資格在企業(yè)管理中的作用培訓
轉載：http://santuchuan.cn/gkk_detail/3651.html