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HR轉型為業(yè)務伙伴的三項修煉

［課程詳情］
時間地點安排：8月16-17日（深圳）
培訓課時：2天/12小時
學習費用：5800天/人（包含兩天中餐、指定教材、茶歇）

［課程背景］
經(jīng)過近10年的探索和實踐，HRBP運營模式被國內越來越多的成長型企業(yè)所接受，從組織層面支撐了公司戰(zhàn)略的有效推進和落地。但很多HR仍然困惑：HRBP的工作到底跟以前有什么區(qū)別？為什么總是感覺HR 融入不到業(yè)務管理中？為什么HR的很多工作給業(yè)務部門帶來負擔？這些問題的背后，其實反映的是HRBP對自身的角色和定位不清、對業(yè)務發(fā)展的影響力不足、對工作成果的邊界定義模糊等問題?；趯鴥葮藯U企業(yè)的案例研究以及知名企業(yè)HRBP從業(yè)人員的深入訪談，我們開發(fā)出本課程，是對HRBP運營模式的有效補充，也希望通過系統(tǒng)學習，幫助HRBP從業(yè)者在轉型升級的道路上完成“最后一公里”。

［課程定位］
全方位理解HRBP開展工作的關鍵思維和技能
掌握在業(yè)務部門開展HR工作的工具、方法
學習標桿企業(yè)HRBP助推業(yè)務成功的實踐經(jīng)驗和做法

［培訓方式］
世界500強標桿企業(yè)案例，華為/騰訊/阿里HRBP轉型的成功案例
以關鍵業(yè)務活動為切入點，提供*實戰(zhàn)的工具和方法，體驗感豐富
避免繁冗的哲學和理論，以“場景化教學”為主，易于轉化和落地

［參課對象］
具備3-5年工作經(jīng)驗的人力資源管理者（HRM）、中小型企業(yè)的HRD、集團公司的HRBP專業(yè)人員

［核心挑戰(zhàn)］
工作場景現(xiàn)實挑戰(zhàn)
情景一：來業(yè)務部門有段時間了，但總感覺自己做的事和業(yè)務領導的想法不一致，HRBP到底如何定位才合適？挑戰(zhàn)1：業(yè)務領導對待HRBP總帶著“有色眼鏡”，對HR的工作表現(xiàn)出“回避、敷衍、挑剔”等態(tài)度，如何化解？
挑戰(zhàn)2：只有招聘面試、培訓實施、團建活動、會議策劃等事務性工作才會想起HR，HRBP更像一名“伙計”和“秘書”
挑戰(zhàn)3：業(yè)務老大做“甩手掌柜“，與人員相關的事情一律交給BP管，與業(yè)務相關的事情BP靠邊站，HR很難深入業(yè)務
情景二：業(yè)務部門對HRBP寄予厚望，但經(jīng)過１年的努力后發(fā)現(xiàn)對業(yè)績提升幫助并不明顯，BP自己也沒有成就感挑戰(zhàn)4：為何花費了大量精力、人力設計出的人力資源解決方案，業(yè)務領導并不認可？
挑戰(zhàn)5：為何BP在推進工作的過程中困難重重，總感覺是“一個人的戰(zhàn)斗”，如何做到“隔山打牛”？
挑戰(zhàn)6：如何提升業(yè)務領導對人力資源工作的認可度？
情景三： 業(yè)務領導要求提升業(yè)績，專業(yè)領導要求管理規(guī)范，HRBP要如何平衡才能抓住工作重心？挑戰(zhàn)7：被動等待業(yè)務輸入是大多數(shù)HR的通病。主動爭取并策劃年度業(yè)務規(guī)劃工作，是HRBP的一門必修課。
挑戰(zhàn)8：業(yè)績出現(xiàn)問題，業(yè)務領導很著急，希望HRBP配合分析與改進，有什么方法？
挑戰(zhàn)9：如何提升人才經(jīng)營的質量和效率，營造和諧的工作環(huán)境，保障業(yè)務的高效運轉？
挑戰(zhàn)10：多頭領導，HRBP變成了“ 救火隊員“，如何從容面對，有條不紊地推進各項人力資源工作？

［課程大綱］
一、關鍵定位
修煉一：建立深層次信任關系
分享：新上任HRBP的囧事
案例：HRBP的四大“痛點”
反思：作為HRBP，人際關系和專業(yè)技能哪個更重要？
總結：建立深層次信任關系的實踐經(jīng)驗（可靠、可信、親密、速贏）

修煉二：理性認知HRBP角色
討論：誰是HRBP的客戶？
分享：企業(yè)不同層級對HR的期望
頭腦風暴：HRBP在企業(yè)中扮演什么角色？
案例：華為HRBP的V-CROSS角色模型
總結：如何定義自己企業(yè)的HRBP角色

修煉三：有效賦能業(yè)務領導者
視頻學習：《亮劍》
問題反思：HRBP與業(yè)務領導到底如何分工？
案例分析：華為HRBP的核心職責和關鍵業(yè)務活動
要點總結：HRBP要有所為，有所不為

二、關鍵思維
修煉四：從支持業(yè)務到驅動業(yè)務
案例分析：某軍工企業(yè)HRBP年度預算中的“立場”問題
模擬討論：為什么HR精心設計的方案不被業(yè)務部門認可？
問題反思：HRBP服務的對象到底是業(yè)務領導還是業(yè)務？
核心觀點：業(yè)務型HR和一般HR的區(qū)別
總結回顧：HR如何成為積極的、有影響力的業(yè)務伙伴
修煉五：從職能導向到客戶導向
案例分析：某服裝企業(yè)HR專家短命的“職業(yè)生涯”
問題反思：我們真的理解“客戶需求”嗎？
核心觀點：客戶需求的特點及對策（需求重構）
總結回顧：客戶就是你*的同盟軍
修煉六：從專業(yè)活動到關注成果
案例分析：科學的薪酬體系為何實施失??？
問題反思：HR各項工作的成果到底是什么？
核心觀點：重新界定招聘、培訓、考核、薪酬工作的終點
總結回顧：HR如何避免掉入“專業(yè)陷阱”

三、關鍵技能
修煉七：推動戰(zhàn)略規(guī)劃落地和執(zhí)行
觀點：高度決定價值，人力資源工作要從戰(zhàn)略入手
案例：華為HRBP如何有效支撐業(yè)務戰(zhàn)略落地
工具：BM戰(zhàn)略規(guī)劃工具&四張地圖
復盤：學習心得及行動計劃
修煉八：績效問題的診斷和分析
觀點1：人力資源管理的核心就是績效管理
案例：業(yè)務困境中的援手（以績效提升為牽引，提供綜合的HR解決方案）
工具：GAPS績效分析模型
觀點2：績效輔導的關鍵在于雙向溝通，激發(fā)潛能
模擬：上下級之間進行教練式輔導
工具：GROW教練式輔導的5個KP
復盤：學習心得及行動計劃
修煉九：營造和諧的工作氛圍
觀點1：干部隊伍建設是環(huán)境打造的第一抓手
案例：華為管理干部的選拔標準和原則
工具：AAD年度任命 & TSP繼任者管理
觀點2：士氣比武器更重要
案例：華為企業(yè)文化和組織氛圍建設經(jīng)驗
工具：Q20員工敬業(yè)度管理
復盤：學習心得及行動計劃
修煉十：提升HR工作的質量和效率
觀點1：賦能業(yè)務領導者成為HR高手是HRBP的核心職責
案例：華為干部90天轉身計劃
觀點2：將工作例行化和可視化可以*程度降低“內耗”
工具：會議沙盤、工作日歷
復盤：學習心得及行動計劃

［講師介紹］
許世光
原華為GTS中國區(qū)S業(yè)務代、華為大學管理培訓中心高級講師
工作經(jīng)驗：有15年組織人才發(fā)展方面的工作經(jīng)歷。原華為GTS中國區(qū)S業(yè)務代表，華為大學管理培訓中心高級講師，曾任企業(yè)商學院常務院長、培訓總監(jiān)等高級管理職務。現(xiàn)為華為HR實踐咨詢顧問，AACTP國際認證講師，組織與人才發(fā)展架構師。國內多家民營企業(yè)咨詢顧問，專攻本土企業(yè)的HR體系建設及人力資源開發(fā)工作，在團隊建設和員工管理方面有非常豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，擅長中高層領導力提升、組織執(zhí)行力、高績效團隊建設、跨部門溝通等方面的培訓，非常關注戰(zhàn)略到執(zhí)行的具體落地。
專業(yè)領域：人力資源管理
核心課程：《“以奮斗者為本”的人力資源管理——以人致勝》、《華為績效管理實踐》、《HR如何成為業(yè)務伙伴：HRBP轉型的三個關鍵》

HR轉型為業(yè)務伙伴的三項修煉