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績效考核 培訓班

課程大綱
一、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計
1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？
2、錄用條件設計需要明確詳盡
3、試用期解除勞動關系需要法定理由
4、試用期是否必須簽訂勞動合同
5、錄用通知書是否=勞動合同
6、欺詐應聘
7、試用期的延長
8、如何理解和使用試用期

二、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計
1、勞動合同履行與不勝任員工管理
2、部門的提出崗位調整、降薪的做法合理嗎？
3、怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？
4、如何認定不勝任工作
（1）“不能勝任工作”強調勝任能力，還是工作結果？
（2）“不能勝任”的標準——實際結果未達到預設的合理標準
（3）簡單實用的方法：以月或周為周期的日常管理模式
5、如何依法實現(xiàn)對員工職薪和崗位的調整
（1）正面三概念
（2）反面三概念
（3）如何實現(xiàn)降薪調崗

6、末位淘汰考核制度
7、操作實務指引
8、公司的行為是否合法
9、績效管理中的分工
10、為什么需要績效管理？
11、不良績效管理體系可能給帶來的損害
12、結合勞動法，如何確定績效目標？
第一步:引進績效文化
（1）進一步明確績效管理的目的
（2）建立評估指標
13、工作說明書的編寫
14、目前企業(yè)存在的困惑

三、如何認定嚴重失職及其體系設計
1、不是所有“失職”行為都可解除勞動合同
2、如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？
3、如何界定“重大損害”？
4、勞動者給單位造成損失應賠償

四、如何認定嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設計
（一）企業(yè)規(guī)章制度的必備內(nèi)容
1、如何組建職工代表大會
2、企業(yè)職工代表大會制度
（二）規(guī)章制度在人力資源管理中的地位
（三）企業(yè)制度建設常見問題
（四）規(guī)章制度的現(xiàn)狀
（五）制度制定和執(zhí)行的重點和難點
（六）制度與勞動合同效力
（七）勞動合同法對規(guī)章制度的影響
（八）規(guī)章制度能為企業(yè)帶來什么
（九）如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)帶來的風險

（十）規(guī)章制度制定程序應對措施
（十一）企業(yè)規(guī)章制度的風險防范
（十二）規(guī)章制度內(nèi)容的注意點
（十三）規(guī)章制度制定法律要求
（十四）規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經(jīng)濟處罰
（十五）法院對規(guī)章制度的效力的認定
（十六）規(guī)章制度不符合法律規(guī)定的后果
（十七）常見違法事項
1、試用期制度
2、勞動合同變更制度
3、勞動合同解除制度
4、違約金制度
5、薪酬制度

（十八）如何制定完備的規(guī)章制度
1、員工手冊架構設計
2、規(guī)章制度的制定要求及注意事項
3、“前言”的制訂
4、“一般規(guī)定”的制訂
5、“人事制度”的制訂
（1）勞動合同管理制度制作要點
（2）考勤制度制作要點
（3）工時與加班制度的制作要點
（4）休假制度制作要點
（5）工資制度制作要點
（6）福利制度制作要點
（7）培訓制度制作要點
（8）考核制度制作要點
（9）員工離職管理管理制度

6、“財產(chǎn)管理制度”的制訂
7、“保密制度”的制訂
8、“獎懲制度”的制訂
（1）獎勵制度制作要點
（2）懲處制度制作要點
9、規(guī)章制度的常見問題
（1）制定主體不適格
（2）修訂權歸屬公司人力資源部？
（3）內(nèi)容不合法（侵權性條款）
（4）不合理問題：不同崗位的睡覺
（5）與勞動合同和集體合同相沖突
（7）程序不合法
（8）規(guī)章制度籠統(tǒng)，且無執(zhí)行工具，難以操作
（9）欠缺預防法律風險的條款

五、如何有效調整薪酬及其體系設計
一、國家關于工資收入分配政策法規(guī)和動向
（一）企業(yè)工資收入分配宏觀調控體系
（二）企業(yè)工資集體協(xié)商是社會發(fā)展的必然趨勢
（三）關于企業(yè)工資集體協(xié)商
（四）國家、省市對企業(yè)工資集體協(xié)商的有關規(guī)定
（1）*工資規(guī)定（2004年出臺）新變化
二、企業(yè)面臨的薪酬沖突
（一）呼應體面勞動·要尊嚴
（二）集體訴求惹眼球·被效仿
（三）當前的局勢促使人力成本必然發(fā)生變化
三、企業(yè)薪酬策略的主要原則
（一）影響薪酬的因素
（1）薪酬設計中存在的主要問題
（2）薪酬如何確保合理？
（3）薪酬設計需要解決的核心問題

四、企業(yè)的薪酬策略設計
（一）用好薪資，用好福利
（二）薪酬與所得稅的關系
（三）運用薪酬激勵的技巧
五、企業(yè)的薪酬制度與勞動爭議
1、我們的薪酬管理現(xiàn)狀
2、關于工資說明的法律效力
3、人力成本給付之道

六、違紀違規(guī)問題員工處理技巧
1、員工違紀處理的原則和依據(jù)
第一、正確界定員工違紀行為
第二、熟悉手冊、慎重操作
第三、處理恰當、安渡危機
2、員工違紀的處理方式與程序
3、承擔經(jīng)濟責任：扣工資不超過20%
4、如何辭退員工
5、如何進行違紀員工的事實調查
6、用人單位是否享有勞動合同的任意解除權
7、如何向員工出具辭退通知書

七、如何構建和諧勞動關系及綜合案例分享
1、改革開放30年資源有效配置和利用及其內(nèi)在矛盾的發(fā)展
2、集體訴求行動可能成為了一種勞動力市場配置資源的手段，促使利益平衡局面的出現(xiàn)
3、工作時間和休息休假的概念
（一）工作時間和休息休假法律調整的意義
（二）工作時間的種類
（三）休息休假的種類
（四）加班加點的概念
（五）關于延長工作時間的主要規(guī)定
（六）加班加點的控制
4、如何把握加班工資的法律法規(guī)

5、《職工帶薪年休假條例》的解讀
（一）職工并不是隨時可以休年休假
（二）員工不申請帶薪休年假，視同放棄
（三）哪幾種情況職工下一年度不享受年休假
6、勞動爭議調解仲裁法的立法宗旨
（一）怎樣有效預防和化解勞動用工風險
（二）勞動爭議協(xié)商處理要點
（三）勞動爭議預防
（四）勞動爭議處理體制
7、勞動監(jiān)察與勞動仲裁的區(qū)別
（一）勞動監(jiān)察的權限
（二）勞動監(jiān)察處理程序

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