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浙江廣播電視大學培訓學院院長
浙江省社區(qū)教育指導中心培訓學院院長
浙江廣播電視大學國家職業(yè)技能鑒定所負責人
國家人才測評師
全國首創(chuàng)《電大茶苑》課程商標和國家版權(quán)課程研發(fā)者。【點擊詳細】
什么是 OKR 績效管理模式，可以將其分為 O 和 KR 兩個維度來看，其中 O 代表就是一個組織，或者一名員工，在未來一段時間內(nèi)渴望達成的目標，而 KR 代表的是關(guān)鍵成果，也就是為了完成目標所必須達成的主要工作結(jié)果。比如給自己定一個目標，
一個完整的績效指標，至少應該由四個部分組成： 一、指標名稱。這個指標叫什么，比如成交率、生產(chǎn)量、銷售額、銷售毛利等等。 二、指標定義。這個指標，它到底是什么意思，并不是每個指標都有標準的名稱，有些指標就是設計者，根據(jù)自己的理解取
某公司績效評估后雖發(fā)現(xiàn)員工和團隊績效短板，但因改進措施執(zhí)行不力、缺乏持續(xù)跟蹤反饋，導致績效改進緩慢。優(yōu)化建議如下。 一、明確改進目標與計劃。針對績效問題與員工共同制定具體、可量化的改進目標與計劃，明確責任人與完成時間。 二、強化
在績效評價時，管理者可能有意或無意犯下一些錯誤傾向： 一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點或缺點擴大，以偏概全，要么一好百好，要么一無是處，這種傾向，往往反映管理者憑個人印象考核下屬。 二、寬容化或者嚴格化傾向。前者是考核中不敢負
績效考核指標量化的四個方向。 一、目的與背景。 為更好評價績效考核結(jié)果，希望考核指標量化以客觀準確評價員工工作表現(xiàn)，但制定績效標準時往往不知如何快速制定量化指標。 二、量化的四個方向。 1. 成果量化。對工
績效考核的結(jié)果應該如何分析？內(nèi)容主要包括了十一個方面： 一、部門內(nèi)績效達標人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門內(nèi)績效未達標人員的名單、人數(shù)及占比。通過這兩項分析，可以讓你了解部門整體的績效達成率，同時清楚哪些人在上一個考核周期是合
某公司在績效評估時過于依賴上級主觀評價，忽視員工實際工作表現(xiàn)與成果。致使員工不滿、團隊氛圍緊張，暴露出評估過程透明度與公正性缺失問題。優(yōu)化建議如下。 一、構(gòu)建多元化評估體系。涵蓋上級、同事、下屬及自我評估等，使評估結(jié)果更全面客觀。
績效管理的操作程序如下： 一、績效準備階段：主要工作內(nèi)容包括：績效指標的提取、標準的設置、確定考核對象及考評人員、明確各崗位指標的考核方法周期及流程、設計績效獎懲機制，并與員工進行前期的績效溝通，爭取在目標的制定上和大家達成一致，還有
吳傳輝
陳永
朱沈楊
趙泊瑜
史建領(lǐng)
沈嶺
禹志
敬波
伍純
范敏華
陳祿
邱啟明
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