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馬星老師簡(jiǎn)介
馬星老師聚焦人力資源領(lǐng)域18年，是業(yè)內(nèi)少有的專業(yè)碩士畢業(yè)，同時(shí)具備集團(tuán)HR總經(jīng)理經(jīng)歷、扎實(shí)的人力資源咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、豐富培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的專家，以“微咨詢”的深度進(jìn)行培訓(xùn)，現(xiàn)場(chǎng)定制方案，為企業(yè)帶來(lái)“即學(xué)即用”的直接提升。課程免費(fèi)贈(zèng)送“35萬(wàn)+”海量資料庫(kù)、專業(yè)工具軟件及高質(zhì)量音視頻課程【點(diǎn)擊詳細(xì)】
公司逼你離職的五種最常見(jiàn)的手段： 一、發(fā)配邊疆。常見(jiàn)于大廠，將你派到離家很遠(yuǎn)的地區(qū)支援業(yè)務(wù)，受不了就會(huì)離職。 二、離職威脅。不肯離職就威脅在離職證明上寫(xiě)工作能力差，被唬住就會(huì)主動(dòng)離職。 三、穿小鞋。包括設(shè)置工作難題和將你邊
現(xiàn)在不止 35 歲危機(jī)，應(yīng)屆生還沒(méi)報(bào)到也可能被優(yōu)化，分享公司可能隨時(shí)裁員的四大征兆： 一、主營(yíng)業(yè)務(wù)下滑，銷量低、利潤(rùn)低、現(xiàn)金流差。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團(tuán)建、節(jié)假日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動(dòng)，公司出問(wèn)題高層
某電商平臺(tái)采用靈活用工模式應(yīng)對(duì)季節(jié)性訂單高峰，但業(yè)務(wù)擴(kuò)張時(shí)面臨管理復(fù)雜度和法律風(fēng)險(xiǎn)增加、勞動(dòng)關(guān)系模糊、培訓(xùn)不足致服務(wù)質(zhì)量不一等問(wèn)題。優(yōu)化建議如下。 一、明確法律定位與合規(guī)管理。確定靈活用工法律定位，保證合同協(xié)議符合勞動(dòng)法規(guī)，建立合規(guī)審
蘇州一家企業(yè)辭退十年老員工時(shí)，因離職面談沒(méi)談好，員工感覺(jué)受委屈屈辱，花兩年打官司后勝訴，公司賠了 25 萬(wàn)。離職面談需注意以下要點(diǎn)。 一、不能讓員工驚訝。若員工對(duì)被面談感到意外，會(huì)難以接受結(jié)果，易出事故。 二、不要傷害員工尊嚴(yán)。
企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)，可不僅僅只是做幾場(chǎng)培訓(xùn)就可以搞定的，要想真正為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的后備人才，這四項(xiàng)核心工作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是關(guān)鍵崗位的人員能力模型，也就是一個(gè)崗位的員工要能夠勝任自己的工作，必須有哪些具體的素質(zhì)，這是被很
現(xiàn)在基于此分享量化評(píng)價(jià)方法。從知識(shí)、技能、素質(zhì)三方面來(lái)看，量化評(píng)價(jià)要有分值，根據(jù)能力程度分為 0 到 5 分（0 分不需要了解，1 分基本概念需指導(dǎo)完成，2 分了解能獨(dú)立完成模塊任務(wù)，3 分熟悉能獨(dú)立系統(tǒng)完成，4 分掌握能指導(dǎo)他人完成，5
在經(jīng)營(yíng)段位的 HR 中，通過(guò)薪酬提升人效的第一個(gè)要點(diǎn)是用對(duì)人。 一、具體包括建立人才標(biāo)準(zhǔn)、建立人才通道、經(jīng)常做人才盤(pán)點(diǎn)、學(xué)會(huì)建立人才地圖、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)以及對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)與發(fā)展，其核心價(jià)值是用對(duì)人。建立人才標(biāo)準(zhǔn)包括基本條件、行為
企業(yè)可以直接調(diào)整員工工作崗位？一般情況下，企業(yè)調(diào)崗需要和員工協(xié)商達(dá)成一致并形成書(shū)面文件，但有一種情況企業(yè)可以直接調(diào)崗，即公司行使用工自主權(quán)，用工自主權(quán)是指企業(yè)在國(guó)家法律法規(guī)框架內(nèi)，根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要和勞動(dòng)者各方面表現(xiàn)，自主決定用工形式、用工數(shù)
趙天明
余星冰
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楊華（SHRL）
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