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優(yōu)秀員工辭職對公司損失巨大，因其培養(yǎng)成本高，其離職給公司敲響三個警鐘： 一、分配機制問題：員工收入與付出不成比例，感覺不公平，說明公司分配機制可能存在缺陷。 二、企業(yè)文化反思：公司要思考企業(yè)文化建設是否為員工生活和家庭做了貢獻，
空降的管理層若想存活，應去帶團隊而非單純管理。因多數空降管理層想管卻管不好，最后陷入困境。來到新團隊，需了解其情況。 一、團隊中常有老油子，難以推動，想動他們可能因上級重視感情而受阻；還有可能存在各種關系戶，更難處理。 二、好不
奉勸各位，若遇到具有以下四種特征的管理者，應果斷開掉，否則對團隊和公司危害極大： 一、亂發(fā)脾氣、情緒不穩(wěn)定：員工一聽其說話就無名火起，想辯駁，整個團隊會被攪得雞犬不寧。 二、極強的控制欲：時刻糾正員工，表面是細節(jié)控實則控制欲強，
管理者發(fā)現問題的能力比解決問題的能力更重要，主要有兩個原因： 一、解決問題有 4 個步驟，是從發(fā)現問題開始的，如果連發(fā)現問題都做不到，就談不上后面如何分析問題。 二、管理者在現場見慣了，對很多問題習以為常而發(fā)現不了問題，這時就需
員工不服管一招搞定！本質上是因為他對你的需求，已經低于你對他的需求了，要從以下四個方面解決： 一、降低對他的需求。就是要證明很多工作沒有他一樣可以完成。 二、大膽啟用新人。安排在他身邊，讓他有危機感。 三、減少資源的支持。
組織管理層級并非越少越好，需做好四個方面匹配。 一、扁平化管理與管理層級關系。 1. 進行組織結構設計時，希望實現扁平化管理，因其管理層級少、組織結構簡單，能使管理指令快速傳達到執(zhí)行一線，提高管理效率。而管理層級過多會
主要探討了什么樣的領導值得追隨，即職場貴人的特質，幫助職場人士識別并選擇有益自身發(fā)展的領導，具體內容如下。值得追隨的領導特質。 一、重視下屬利益并給予回報。真正值得追隨的領導會惦記下屬利益，對下屬付出給予實際回報。與之相反，有些領導只
很多老實人不容易被提拔當領導是因為身上存在三個毛病及相應改正方法。 一、怕得罪人、沒有原則性。改正方法是該黑臉時就黑臉，布置任務一視同仁，出問題秉公執(zhí)法，只對事不對人。 二、不敢問、習慣被動等待、不喜歡主動溝通、不敢爭取。核心是
剛被提拔為管理新手，若想快速穩(wěn)定人心、做出業(yè)績并讓領導刮目相看，可從以下三招入手： 第一招：和上級同步現階段工作重點。上級布置工作任務時，不管提及幾個任務，新手管理者先鎖定一到兩個重要且緊急的項目，因為新手管理百分之九十九的失敗案例都
之前提到干部管理流程，干部勝任標準是其第一環(huán)，建立標準方法如下。 一、崗位職責梳理。明確組織對管理者角色的具體期待。 二、制定能力模型?；谛枨蠓治龃_定成功管理者必需的能力素質，一般分為基礎能力（如認知、學習、問題解決能力）、組
判斷一個車間主任是否值得培養(yǎng)，重點看其能否扛事，主要體現在以下四個方面： 一、邏輯性強：任何工作到手，能從目的、目標、關鍵行動路徑、達成計劃到結果性評價指標設定快速拆解。 二、正能量者：遇到問題不抱怨，積極想辦法解決并努力踐行。
在項目咨詢中，很多老板都希望外聘大咖解決企業(yè)人才問題。企業(yè)發(fā)展會使對員工要求提高，老板感覺現有人才跟不上發(fā)展，便想重金聘請大咖。然而，一個人取得成績需天時地利人和，大咖雖順應天時，但平臺是否適合其施展才華、現有人員與之是否合拍都不確定。其成
電商總監(jiān)首先要有細節(jié)才能具備戰(zhàn)略能力。在抖音 ROI 下降等當下電商環(huán)境下，要解決諸如找誰做能打平 ROI 的大專場、直播間如何調品調話術等實際問題，空談戰(zhàn)略如重視打波或自播無意義。 中國線上零售競爭激烈、渠道碎片化，有眾多平臺和對手
領導為啥會袒護小人？ 一、狗腿子因長在狗身上而得名，小人能蹦跶是因為領導默許，一個字 “絕”。 二、沒人喜歡當壞人，領導也一樣，但壞人壞事總得有人做。 三、有些人正面競爭不過小人，便依附領導耍陰招，
老板一定是狠人，若要成為優(yōu)秀老板需具備以下三點： 一、目標感強：在其面前只有是非對錯，不糾結。項目盈利則快速投入發(fā)展，不盈利立馬砍掉，眼里更多是目標達成，因為要活下去，而非殘忍。 二、自律性強：沒有老板天天好吃懶做或只想著風花雪
老板存在以下五種表現會讓員工心寒，若企業(yè)有這些問題，難以留住好員工： 一、工資千年不變：員工能力提升，自身價值增加，但工資始終不漲，老板卻愿花雙倍薪資招新人，卻不給老員工加薪。 二、死摳細節(jié)：對周報晚交一小時、員工眼色表情不對等
在職場中培養(yǎng)做事和做人兩種能力最重要。職場中優(yōu)秀的人有以下明顯表現。 一、是做事角色轉換快、效率高、執(zhí)行力強且結果導向。 二、是溝通無障礙，遇到障礙也能以解決問題為出發(fā)點進行良好溝通。 三、是有自己獨有的工作方式且學習能力
求人辦事有技巧和套路，高手掌握三大潛規(guī)則。 一、求人辦事前做好鋪墊。 1. 鋪墊關系。利用熟人、朋友、同事關系，辦事會更順利。 2. 鋪墊利益。明確自己能給對方帶來的利益，因為沒人愿意一直無償幫忙。
在企業(yè)中，提拔干部?？粗乜冃?，許多業(yè)務能力強的人被提拔為管理者，但部分人轉型會很痛苦，小愛便是其中一員。小愛所在公司有千人規(guī)模，她入職七年從職場小白成長為銷冠，年銷售額達五百萬，年收入從五萬漲至三十萬，其目標是五年內年薪達三百萬。然而，小愛
評價管理者管理水平，除看團隊業(yè)績外，還要看部門人員成長速度，最重要的是為公司培養(yǎng)得力干將。杰克?韋爾奇說過，成為管理者前成功是自己成長，成為管理者后成功與他人成長相關，管理者通過成就他人成就自己。但有人擔憂徒弟能力超自己而頂替自己，對此可從
空降高管若要快速存活下來，核心需做好三件事： 一、對齊目標：具備老板思維，明確老板招聘自己想解決的問題及企業(yè)年度目標，從中提煉當下工作計劃，與老板深入交流以獲支持和資源。 二、盤點團隊：新到企業(yè)要對團隊和組織摸底，了解人情世故與
在職場上，領導的類型對個人發(fā)展至關重要。好領導能營造良好團隊氛圍、提升工作效率，而跟錯領導則會使職業(yè)道路充滿坎坷。以下是五種會帶慢員工節(jié)奏、不值得跟隨的領導類型： 一、不誠信的領導。這類領導喜歡說大話、畫大餅，承諾無法兌現，讓員工在工
優(yōu)秀管理者具備 “強者思維”，體現在以下方面： 一、直面現實：困難和問題在職場常見，敢于直面需要勇氣，堅持下來成為習慣，最終成為強者的能力，不逃避、不躲避。 二、主動攬責：推卸責任、甩鍋給下屬會使人心渙散
事必躬親的管理者是不稱職的，越忙越難出成績，繼續(xù)這樣管理會造成四大惡果： 一、士氣低下：自己忙得不可開交，底下人沒有成就感，取得成績是管理者的，出問題也歸咎于管理者。 二、效率低下：什么事都需向管理者請示匯報，下屬不敢做決策，久
有人咨詢，自己學了線上網課或線下培訓的人力資源實操后，在崗位上仍做不好工作。原因在于很多時候學習的只是表面的工作流程、操作行為、專業(yè)術語以及國家相關標準，會流程不代表能解決問題。做任何工作都會遇到問題。 一、首先要進行分析，找到原因后
判斷一個人是否厲害，不是看其自吹自擂或自身能力有多強，而是看身邊有無牛人。小時候看《西游記》嫌棄唐僧，覺得他沒能力，只會讓悟空救他。如今再看，唐僧是卓越領導者。 一、目標感強。牢記初心，逢人便說從東土大唐來要去西天取經，取經途中雖歷經
部門設置的五類常見問題及應對。 一、部門設置的重要性。 1. 部門是組織完成任務而設的有權管轄事務的機構，能將業(yè)務工作歸類，為崗位人員專業(yè)化提供可能，明確其分工與職責是提高組織效率和促進團隊協(xié)作的關鍵。 二、五類
老板真的不知道誰在干活誰在摸魚嗎？主要有兩種情況： 第一種情況，公司太大、人太多，老板顧不上每個人、每一處細節(jié)，在這種公司里老板只能抓大放小，因為有管理者為其分擔工作，老板只關心部門整體效應，若真正干活的人被逼走，各項指標會變差，這時
很多事情我們會因害怕不確定性結果而停止行動，這樣就沒可能了。那些百分百能做到的事大概率無法讓我們提升層次，因為那是重復。而具有未知可能性的東西能讓我們提升，這叫迭代。所以遇到能提升但不確定的事，我們可以更有鈍感力。既然是不可控因素，干脆不管
一個好的領導如同好教練、好導師，能點亮人生，即便一無所有也能讓人擁有強大力量。一位職場老炮分享三段職場經歷。 一、其第一任領導非常嚴厲，PPT 有標點錯誤都會被罵，他在此領導手下學會注重細節(jié)和嚴謹精神。但領導的嚴苛管理讓他神經緊繃，最