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有人咨詢，自己學了線上網(wǎng)課或線下培訓的人力資源實操后，在崗位上仍做不好工作。原因在于很多時候?qū)W習的只是表面的工作流程、操作行為、專業(yè)術語以及國家相關標準，會流程不代表能解決問題。做任何工作都會遇到問題。 一、首先要進行分析，找到原因后
很多公司倒閉源于過度管理，其比無管理更可怕，通常有四大表現(xiàn)： 一、制度過于復雜：產(chǎn)值未過億的企業(yè)，不要學世界五百強搞復雜制度，應專注經(jīng)營賺錢。 二、制度過于嚴苛：如限制員工上廁所時間。 三、領導過于手長：連小事都要插手。
老板真的不知道誰在干活誰在摸魚嗎？主要有兩種情況： 第一種情況，公司太大、人太多，老板顧不上每個人、每一處細節(jié)，在這種公司里老板只能抓大放小，因為有管理者為其分擔工作，老板只關心部門整體效應，若真正干活的人被逼走，各項指標會變差，這時
事必躬親的管理者是不稱職的，越忙越難出成績，繼續(xù)這樣管理會造成四大惡果： 一、士氣低下：自己忙得不可開交，底下人沒有成就感，取得成績是管理者的，出問題也歸咎于管理者。 二、效率低下：什么事都需向管理者請示匯報，下屬不敢做決策，久
很多老實人不容易被提拔當領導是因為身上存在三個毛病及相應改正方法。 一、怕得罪人、沒有原則性。改正方法是該黑臉時就黑臉，布置任務一視同仁，出問題秉公執(zhí)法，只對事不對人。 二、不敢問、習慣被動等待、不喜歡主動溝通、不敢爭取。核心是
很多事情我們會因害怕不確定性結(jié)果而停止行動，這樣就沒可能了。那些百分百能做到的事大概率無法讓我們提升層次，因為那是重復。而具有未知可能性的東西能讓我們提升，這叫迭代。所以遇到能提升但不確定的事，我們可以更有鈍感力。既然是不可控因素，干脆不管
之前提到干部管理流程，干部勝任標準是其第一環(huán)，建立標準方法如下。 一、崗位職責梳理。明確組織對管理者角色的具體期待。 二、制定能力模型?；谛枨蠓治龃_定成功管理者必需的能力素質(zhì)，一般分為基礎能力（如認知、學習、問題解決能力）、組
電商總監(jiān)首先要有細節(jié)才能具備戰(zhàn)略能力。在抖音 ROI 下降等當下電商環(huán)境下，要解決諸如找誰做能打平 ROI 的大專場、直播間如何調(diào)品調(diào)話術等實際問題，空談戰(zhàn)略如重視打波或自播無意義。 中國線上零售競爭激烈、渠道碎片化，有眾多平臺和對手
2023 年與很多企業(yè)老板交流，老板們常感慨無人替自己分憂。原因主要有以下幾點。 一、首先，老板不帶團隊，其結(jié)果是公司能力上限取決于老板能力高限。 二、其次，存在激勵不相容問題，老板掙錢而員工沒掙到錢，大家心思不齊，無法形成力出
剛被提拔為管理新手，若想快速穩(wěn)定人心、做出業(yè)績并讓領導刮目相看，可從以下三招入手： 第一招：和上級同步現(xiàn)階段工作重點。上級布置工作任務時，不管提及幾個任務，新手管理者先鎖定一到兩個重要且緊急的項目，因為新手管理百分之九十九的失敗案例都
空降高管若要快速存活下來，核心需做好三件事： 一、對齊目標：具備老板思維，明確老板招聘自己想解決的問題及企業(yè)年度目標，從中提煉當下工作計劃，與老板深入交流以獲支持和資源。 二、盤點團隊：新到企業(yè)要對團隊和組織摸底，了解人情世故與
很多人對老板不可或缺的能力有不同看法，實際上老板真正不可或缺的能力有三個： 一、戰(zhàn)略眼光：要能了解未來趨勢，從中發(fā)現(xiàn)與自身能力和資源匹配的商機，如同雷軍所說站在風口上豬都能飛起來，老板要有發(fā)現(xiàn)風口的能力。 二、組織能力：找到商機
判斷一個車間主任是否值得培養(yǎng)，重點看其能否扛事，主要體現(xiàn)在以下四個方面： 一、邏輯性強：任何工作到手，能從目的、目標、關鍵行動路徑、達成計劃到結(jié)果性評價指標設定快速拆解。 二、正能量者：遇到問題不抱怨，積極想辦法解決并努力踐行。
在項目咨詢中，很多老板都希望外聘大咖解決企業(yè)人才問題。企業(yè)發(fā)展會使對員工要求提高，老板感覺現(xiàn)有人才跟不上發(fā)展，便想重金聘請大咖。然而，一個人取得成績需天時地利人和，大咖雖順應天時，但平臺是否適合其施展才華、現(xiàn)有人員與之是否合拍都不確定。其成
主要探討了什么樣的領導值得追隨，即職場貴人的特質(zhì)，幫助職場人士識別并選擇有益自身發(fā)展的領導，具體內(nèi)容如下。值得追隨的領導特質(zhì)。 一、重視下屬利益并給予回報。真正值得追隨的領導會惦記下屬利益，對下屬付出給予實際回報。與之相反，有些領導只
人在各種關系溝通中有秘訣，即向上溝通有膽量、平行溝通有胸懷、向下溝通講良心。人會在不同系統(tǒng)中切換身份，關系可分為上續(xù)位（與上級領導、父母）、中續(xù)位（與朋友、同事、愛人）、下續(xù)位（與下屬、孩子）。在企業(yè)中，能扛事、解決問題、打勝仗的人受歡迎，
老板一定是狠人，若要成為優(yōu)秀老板需具備以下三點： 一、目標感強：在其面前只有是非對錯，不糾結(jié)。項目盈利則快速投入發(fā)展，不盈利立馬砍掉，眼里更多是目標達成，因為要活下去，而非殘忍。 二、自律性強：沒有老板天天好吃懶做或只想著風花雪
評價管理者管理水平，除看團隊業(yè)績外，還要看部門人員成長速度，最重要的是為公司培養(yǎng)得力干將。杰克?韋爾奇說過，成為管理者前成功是自己成長，成為管理者后成功與他人成長相關，管理者通過成就他人成就自己。但有人擔憂徒弟能力超自己而頂替自己，對此可從
當下屬工作未達預期時，管理者不應只是批評，而應與下屬共同探尋問題原因，多問幾個 “為什么”。具體做法如下： 一、在內(nèi)部找原因：不要總是從外部找問題，而應著眼于內(nèi)部。 二、在主觀上找問題：避免在客觀方面找借
領導暗中幫助員工的七個表現(xiàn)。 一、安排核心工作且詳細指導，創(chuàng)造完成條件。 二、工作出錯時，在上級面前解釋、分擔責任，私下幫助成長。 三、處理跨部門爭執(zhí)時，公平公正，維護員工權益。 四、為員工制定職業(yè)發(fā)展計劃，傳授經(jīng)驗
在企業(yè)中，提拔干部?？粗乜冃ВS多業(yè)務能力強的人被提拔為管理者，但部分人轉(zhuǎn)型會很痛苦，小愛便是其中一員。小愛所在公司有千人規(guī)模，她入職七年從職場小白成長為銷冠，年銷售額達五百萬，年收入從五萬漲至三十萬，其目標是五年內(nèi)年薪達三百萬。然而，小愛
部門設置的五類常見問題及應對。 一、部門設置的重要性。 1. 部門是組織完成任務而設的有權管轄事務的機構，能將業(yè)務工作歸類，為崗位人員專業(yè)化提供可能，明確其分工與職責是提高組織效率和促進團隊協(xié)作的關鍵。 二、五類
職場中若被領導穿小鞋，原因多為自身服從性、配合度等與領導利益或權力沖突致其面子受損。表現(xiàn)為故意挑錯、冷暴力、不支持、釜底抽薪等。破解方法如下。 一、是坦然忍耐。“人在江湖飄，哪能不挨刀”，將其視為職場經(jīng)驗積累契
優(yōu)秀管理者具備 “強者思維”，體現(xiàn)在以下方面： 一、直面現(xiàn)實：困難和問題在職場常見，敢于直面需要勇氣，堅持下來成為習慣，最終成為強者的能力，不逃避、不躲避。 二、主動攬責：推卸責任、甩鍋給下屬會使人心渙散
管理者每天都在做管理，而什么是管理是個重要問題。先講一個案例，前天接到客戶需求，要在昨天上午 9 點半到青島訪談，但負責該區(qū)域的咨詢顧問嚴重感冒，可能無法前往。“我” 了解其身體狀況后安排其休息，必要時讓其
通過觀察領導的微表情和微動作可洞悉其真實意圖，以下是具體細節(jié)。 一、上司說話時不抬頭不看人，是輕視下屬、認為其無能的不良征兆。 二、上司從上往下看人，表現(xiàn)出優(yōu)越感，喜好支配人，高傲自負。 三、上司久久盯住下屬看，是在等待更
作為老板或管理者，可能面臨被員工 “開”（員工主動離職）的情況。比如雖覺得主管能力不行但因無人接替而湊合使用。當員工逼加工資否則離職時。若答應不合理要求，可能導致底線被擊穿且其他員工仿效。預防此情況，團隊梯隊建設雖好
高管若患病則難治，通常有三種?。? 一、聽力下降：現(xiàn)場有問題卻不去查看，只在辦公室看報告、聽匯報就做決定，失去三現(xiàn)主義精神，聽不到員工真實聲音，易做出錯誤決策。 二、視力下降：看不到機會和危機，機會來臨時憑經(jīng)驗判斷而錯過，危機來臨
有同學因公司干部管理問題不知如何下手，現(xiàn)分享干部管理思路。從人才管理循環(huán)看，包括選拔、培育、評價和流用。 一、選拔機制。 1. 選拔標準。是干部選拔基礎，衡量是否符合崗位要求。 2. 外部招聘甄選。選拔
所有管理者要注意，以下七件事千萬別做，不然會遭員工鄙視，員工雖嘴上不說，但內(nèi)心分分鐘想離開。 一、不會向上要資源只會向下加壓力：員工會覺得管理者沒本事，只是個擺設。 二、有問題不解決，追責時叨叨不停：員工會認為管理者單純想打壓人