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很多HR告訴我，老師如果說(shuō)有員工上班期間摸魚(yú)，天天蹲廁所呀玩手機(jī)呀，你應(yīng)該怎么辦??？其實(shí)你問(wèn)的這個(gè)問(wèn)題呢是管理的問(wèn)題，管理怎么辦呢？管理需要有制度標(biāo)準(zhǔn)和運(yùn)用監(jiān)督監(jiān)管他達(dá)到契約他的作用。然后第二個(gè)，我們需要干嘛呢？有引導(dǎo)，引導(dǎo)需要干嘛？用人部...
還有很多人問(wèn)老師，我們員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力不是很好，氛圍不是很好，怎么辦呢？你問(wèn)的這個(gè)問(wèn)題看上去很抽象，因?yàn)樗鋵?shí)是什么？問(wèn)題是企業(yè)文化出問(wèn)題了，也就是說(shuō)企業(yè)文化最終的產(chǎn)物是什么？就是員工的狀態(tài)，員工的工作激情，員工的產(chǎn)出，員工的達(dá)標(biāo)率。員工對(duì)...
那我們接下來(lái)就會(huì)說(shuō)一下勝任力模型到底會(huì)有哪些維度？其實(shí)勝任力模型就是做一個(gè)冰山上面的一個(gè)解釋。冰山上面會(huì)有包括知識(shí)技能業(yè)務(wù)技能，冰山下會(huì)有什么呢？?jī)r(jià)值觀性格動(dòng)機(jī)，對(duì)吧？你選擇這份工作的動(dòng)機(jī)是什么啊？你的性格是什么樣子的，更不更適合？你的通用...
如何提升企業(yè)HR績(jī)效管理能力三大步驟精準(zhǔn)解決。我們講到企業(yè)HR專業(yè)缺失的另一方面的體現(xiàn)是用工過(guò)程的管理績(jī)效考核的制定，用工成果的達(dá)成相對(duì)薄弱。那我們都清楚，績(jī)效管理在人力資源六大板塊中是專業(yè)性相對(duì)較強(qiáng)的板塊。那這個(gè)板塊專業(yè)的缺失也是當(dāng)下企業(yè)...
作為hr你是不是想知道怎么樣才能變得非常專業(yè)？人力資源六大模塊怎樣才能串起來(lái)呢。有一個(gè)東西可以串起來(lái)，它不叫組織架構(gòu)。組織架構(gòu)是基礎(chǔ)，是根基，是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和運(yùn)營(yíng)的標(biāo)準(zhǔn)。組織架構(gòu)應(yīng)該說(shuō)是穿起企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和人力資源規(guī)劃之間那個(gè)橋梁。我們通過(guò)人力...
優(yōu)秀的人才靠什么流，靠錢，靠感情，靠良心，都對(duì)，也都不對(duì)。優(yōu)秀的人才真的不是靠挽留的，而是靠一起發(fā)展的。人往高處走，這是最基本的常識(shí)，向上發(fā)展是人的本能追求。越優(yōu)秀的人，這種特質(zhì)是越明顯的。所有的人在組織當(dāng)中都有4種心理基本需求，安全感、成...
我想告訴大家一個(gè)原理就是什么呢？即便是這個(gè)公司它不是平臺(tái)化運(yùn)營(yíng)的這種公司，它的這個(gè)平臺(tái)的組織思維也是要有的。比如說(shuō)我舉個(gè)例子，看看大家能不能接受，就是在薪酬體系里面，我經(jīng)常會(huì)給大家說(shuō)的一種薪酬叫驅(qū)動(dòng)式薪酬，驅(qū)動(dòng)式薪酬有一個(gè)重要的特征是讓前臺(tái)...
如果我們?nèi)肆Τ杀绢A(yù)算的方法，用微觀預(yù)算法的話，我們應(yīng)該做到什么程度呢？首先我們做組織梳理，要搞清楚，我們的部門(mén)做了哪些崗位，崗位的編制，人員的任職資格。為什么還要考慮人員，為什么還要定編定員，不同的人員薪酬是不一樣的，所以這個(gè)問(wèn)題我們也要考...
人力成本分析，它其實(shí)不等同于薪酬分析。這兩塊的不同點(diǎn)在于，第一，人力成本分析它更偏向于是一個(gè)經(jīng)營(yíng)范疇的分析，它要跟財(cái)務(wù)息息相關(guān)。但是我們的薪酬分析其實(shí)它更偏向于人的分析，對(duì)于組織的分析。我們薪酬分析的目的是為了什么？是要去看我們組織內(nèi)的人才...
很多時(shí)候跟我做咨詢的同學(xué)會(huì)有一個(gè)特點(diǎn)是什么？他會(huì)把總成本就直接跟前端業(yè)務(wù)相關(guān)，而忽視了中后臺(tái)的部門(mén)。很多企業(yè)在做人力成本分析或ROI分析的時(shí)候，他可能只會(huì)把前端的成本作為人力成本。但我們要記住，其實(shí)在這里面所有的中后臺(tái)在服務(wù)這個(gè)業(yè)務(wù)的時(shí)候，...
我們說(shuō)企業(yè)管理中的目標(biāo)管理體現(xiàn)的是公司所欲，也就是員工所要的結(jié)果是什么。而薪酬體系反映了員工想要的內(nèi)容，也就是員工之所欲，那么是什么連接著公司和員工實(shí)現(xiàn)上下同欲呢？對(duì)，沒(méi)錯(cuò)，是考核體系，考核體系中的這三個(gè)維度需要好好設(shè)計(jì)。 1、首先是...
如何給下屬，尤其是有潛力的下屬，度身定制一個(gè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃呢？不少組織的hr 部門(mén)在下發(fā)給管理者的績(jī)效管理表單中，有一個(gè)欄目是要求管理者給自己下屬做一個(gè)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，英文簡(jiǎn)稱IDP。這里照搬一家職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的咨詢機(jī)構(gòu)研究和總結(jié)的一個(gè)模型，...
潛質(zhì)指標(biāo)具有能夠影響員工長(zhǎng)期發(fā)展的深層特點(diǎn)，它不一定能夠幫助個(gè)體馬上獲得高績(jī)效，也很難在短時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)，只能在職業(yè)生涯的過(guò)程中逐步培養(yǎng)和提升，那么使用什么樣的方法或者工具來(lái)挖掘這些潛質(zhì)呢？在實(shí)踐中，我們一般按照以下流程來(lái)識(shí)別高潛質(zhì)的人才。 ...
我們談到這個(gè)人才管理，其實(shí)我們?nèi)瞬殴芾硭且粋€(gè)體系，是一個(gè)自循環(huán)的體系，這里面包括幾個(gè)關(guān)鍵的部分，主要包括我們大家熟悉的人才規(guī)劃，人才的盤(pán)點(diǎn)和人才的發(fā)展。我們?nèi)瞬殴芾眢w系，它又有一個(gè)重要的就支撐，也就是我們公司的人才理念是什么，我們的用人理...
怎么樣培養(yǎng)新員工的能力？真的靠幾場(chǎng)培訓(xùn)就可以搞定嗎？九年義務(wù)教育有多少漏網(wǎng)之魚(yú)就不必多說(shuō)了。更何況，對(duì)于不是主攻教育的企業(yè)來(lái)說(shuō)，這邊成立了像原來(lái)的企業(yè)大學(xué)商學(xué)院或者是培訓(xùn)部，但他們更多的是發(fā)揮了統(tǒng)籌跟進(jìn)和整合資源的作用。接下來(lái)跟大家分享一下...
如何構(gòu)建任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系？通常來(lái)說(shuō)，任職資格體系包含三個(gè)方面的內(nèi)容，一是標(biāo)準(zhǔn)體系，二是認(rèn)證體系，三是應(yīng)用體系。核心的部分是標(biāo)準(zhǔn)體系，一個(gè)科學(xué)的、系統(tǒng)的易操作的標(biāo)準(zhǔn)體系是企業(yè)能夠做好任職資格管理的關(guān)鍵，標(biāo)準(zhǔn)體系一般包括四部分內(nèi)容。 1、...
選人方面的規(guī)劃可以做三個(gè)。 1、是提升招聘效率的規(guī)劃。我們可以優(yōu)化招聘渠道，建立外部的人才庫(kù)。 2、是加強(qiáng)招聘標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)劃，通過(guò)明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化面試方法，及時(shí)數(shù)據(jù)共享、信息反饋等這些方式來(lái)加強(qiáng)招聘的標(biāo)準(zhǔn)化。 3、我們可以...
年度人力規(guī)劃中關(guān)于組織的內(nèi)容的第二項(xiàng)工作是設(shè)置年度人員編制，確保有效提升。 1、你要梳理形成編制管理的原則，總原則要確保人員增長(zhǎng)比例不得超過(guò)預(yù)期的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)比例，這樣才能確保人效的提升。執(zhí)行的原則是，建議遵循老業(yè)務(wù)，嚴(yán)格控制，編制新業(yè)務(wù)...
ASK模型，它是由本杰明布魯姆教授提出的，該模型指出，員工的崗位能力應(yīng)該包含第一個(gè)態(tài)度attitude，第二個(gè)技能skill，第三個(gè)知識(shí)knowledge 。 1、先說(shuō)第一個(gè)A態(tài)度是一個(gè)人的品德、職業(yè)精神、做事態(tài)度對(duì)工作的負(fù)責(zé)程度、敬...
接下來(lái)我們一起來(lái)學(xué)習(xí)一下績(jī)效管理量化的4321法則?？?jī)效管理是人力資源工作的重心，而目標(biāo)又是績(jī)效管理的重中之重，但職能部門(mén)的目標(biāo)量化，又是績(jī)效管理中的難點(diǎn)和難點(diǎn)，如何設(shè)計(jì)可以量化、可以衡量的職能目標(biāo)一直是許多人力資源管理者孜孜不倦的追求。在...
職能部門(mén)沒(méi)有具體的業(yè)務(wù)指標(biāo)，也沒(méi)有相關(guān)的數(shù)據(jù)。怎么樣去做人效分析呢？人效就是人均效能的產(chǎn)出，職能人員雖然沒(méi)有業(yè)務(wù)產(chǎn)出的數(shù)據(jù)來(lái)具體去衡量或者是量化，但是作為一個(gè)懂業(yè)務(wù)的HRBP，你是可以根據(jù)理想化的產(chǎn)出以及現(xiàn)階段具體的產(chǎn)出去進(jìn)行對(duì)比分析的。 ...
最近，公司要招聘一批技術(shù)人員，面試技術(shù)人員的難點(diǎn)其實(shí)是非常多的。一方面，受專業(yè)的限制，導(dǎo)致我們HR不敢聊專業(yè)內(nèi)容，另外一方面技術(shù)人員有很多都是點(diǎn)狀思維，容易講著講著講著就講到了一些細(xì)節(jié)，這樣我們HR更插不上話，還有一些技術(shù)人員不善言談，也比...
高薪卻招不到好員工。 1、搞平均主義。比如同為導(dǎo)購(gòu)崗位，同一家店鋪的銷售冠軍和業(yè)績(jī)，最后一名業(yè)績(jī)可能相差兩三倍，但工資可能只差50%，因?yàn)榈仔骄驼剂撕艽蟮谋壤Ｈ绻闫骄髁x，最優(yōu)秀的人覺(jué)得沒(méi)勁，刺激性不大，落后者也覺(jué)得無(wú)所謂，因?yàn)橛?..
最近可能面試會(huì)比較多，你怎樣問(wèn)應(yīng)聘者才能在短短的時(shí)間內(nèi)了解到他更多的地方呢？我?guī)湍懔谐隽艘韵率畟€(gè)面試問(wèn)題，你可以依次去問(wèn)。如果你感覺(jué)你問(wèn)到第三個(gè)或者第六個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，就不想再問(wèn)下去了，說(shuō)明他并不能讓你滿意，你可以終止并婉拒應(yīng)聘者。婉拒的方式...
一面二面三面，為什么一般面試都會(huì)安排三輪呢？每一輪的套路是什么？接下來(lái)的內(nèi)容給你講明白。 1、一面一般都是先讓你自報(bào)家門(mén)，面試官根據(jù)你過(guò)往經(jīng)歷對(duì)他感興趣的內(nèi)容進(jìn)行提問(wèn)。目的其實(shí)就是我們常說(shuō)的模擬考試，看看你肚子里到底有啥東西。一般來(lái)說(shuō)...