在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃*戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實施和調(diào)整；員工的報酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實施的，在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。 對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
一、人力資源的戰(zhàn)略計劃 戰(zhàn)略計劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定計劃。但同時還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。 人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康?。必須致力于勞資協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。
1、人力資源的預(yù)測 根據(jù)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃的盲目性，應(yīng)該對集團(tuán)所需人才進(jìn)行預(yù)測：估計到2007年所增加的人才預(yù)測如下： 業(yè)務(wù)發(fā)展而所需人才：現(xiàn)有職工的20％； 現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補充人才：現(xiàn)有職工的10％ 技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大所需人才：現(xiàn)有職工的30％。
2、企業(yè)文化的整合 企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的"不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人"的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。
3、人力資源戰(zhàn)略 策略：不為所有，但為所用；外引內(nèi)培，協(xié)調(diào)發(fā)展；實施部分崗位輪換制、助理制，建立人才梯隊。由于翔龍所處“二次創(chuàng)業(yè)” 的發(fā)展階段，企業(yè)需要的一些高層次管理人才、技術(shù)人才，一部分可以通過對外引進(jìn)的方式，主要采取內(nèi)部人才培養(yǎng)，使內(nèi)外部人才相互融合。輪崗可以加強企業(yè)文化的融合，使各層次管理者學(xué)會換位思考，樹立管理人員的全局觀，增強內(nèi)部凝聚力；助理制既培養(yǎng)了人才，也減少了意外的人才流失。 人才觀：重學(xué)歷不唯學(xué)歷看能力；重才能不唯才能看品行，重資歷不唯資歷看貢獻(xiàn)。
二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃： 戰(zhàn)術(shù)計劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測，而根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。 在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計劃一般包括四部分：
1、招聘計劃 針對人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內(nèi)容包括：計算各年度所需人才，并計算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來源。對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。例如： 外部招聘方式： 普通員工：集團(tuán)職業(yè)學(xué)校和社會招聘； 專業(yè)技術(shù)人才：集團(tuán)職業(yè)學(xué)校、社會招聘、高等院校、競爭對手； 下屬企業(yè)高層和集團(tuán)高層：廣告招聘和獵頭。
2、人才培訓(xùn)計劃 人才培訓(xùn)計劃是人力計劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計劃： 新進(jìn)人才培訓(xùn)計劃：到集團(tuán)職業(yè)學(xué)校進(jìn)行崗前培訓(xùn)； 專業(yè)人才培訓(xùn)計劃：到集團(tuán)職業(yè)學(xué)校進(jìn)行培訓(xùn),重點企業(yè)文化和規(guī)章制度； 部門主管培訓(xùn)計劃：到集團(tuán)職業(yè)學(xué)校進(jìn)行培訓(xùn),重點企業(yè)文化和規(guī)章制度； 一般人員培訓(xùn)計劃：到集團(tuán)職業(yè)學(xué)校根據(jù)需要進(jìn)行技能或綜合培訓(xùn)； 人才選送進(jìn)修計劃：每年選出5％的專業(yè)人才或管理人才到集團(tuán)職業(yè)大學(xué)或普通院校進(jìn)修。 在職培訓(xùn)的方法有： 有計劃的晉升； 工作輪換； 擔(dān)任“助理”； 臨時提升“代理”主管（主管出差、生病、休假）； 參加委員會； 輔導(dǎo)接受導(dǎo)師講解、演示，并在輔導(dǎo)情況下自己一步步執(zhí)行任務(wù)，必要時給予糾正，直到無需糾正時為止； 舉辦講座，培養(yǎng)受訓(xùn)者的技能和良好習(xí)慣。
3、考核計劃 一般而言，企業(yè)內(nèi)部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場經(jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法。績效考核計劃要從員工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進(jìn)行制定。譬如市場營銷人員和公司財務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績銷考核計劃。 我們的績效測量方法有： 產(chǎn)品分析法生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量 經(jīng)濟(jì)分析法經(jīng)濟(jì)角度衡量 時間分析法工作時間作為分析對象，比如考勤 故事分析法安全性或事故率 績效考核計劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，我們采用以下考評辦法： 直接上級考評： 同事考評： 自我考評： 直接下屬考評： 外界考評： 小組考評： 顧客考評：
4、薪酬計劃 激勵是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，激勵的作用就是充分體現(xiàn)企業(yè)文化的價值觀和企業(yè)精神。在激勵計劃中，要注意物質(zhì)激勵計劃和精神激勵計劃的統(tǒng)一，在精神激勵計劃中主要是建立一套系統(tǒng)的薪酬體系，同時要在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真思考工作績效和生產(chǎn)績效問題的原因，然后改進(jìn)激勵計劃中不能起到激勵作用的部分。 我們集團(tuán)的薪酬包括以下8部分內(nèi)容：
（1）工作和工作業(yè)績報酬
（2）非工作時間報酬
（3）喪失勞動能力收入繼續(xù)
（4）勞動失業(yè)收入繼續(xù)
（5）退休延續(xù)收入計劃
（6）家庭收入繼續(xù)計劃
（7）健康、事故和能力保護(hù)
8、收入平衡支付 工資有：基本工資、附加工資、結(jié)果工資（短期）、短期業(yè)績獎勵、專業(yè)成就工資、技能工資、教育激勵工資。
三、進(jìn)行人力資源規(guī)劃時應(yīng)注意的問題
1、人力資源規(guī)劃不只是企業(yè)人力資源部的事。 所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在人力資源規(guī)劃中最重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、動手甚至親自推動。其實際運作是由各部門主管初步規(guī)劃，再由人力資源部門匯總，參照公司發(fā)展策略與目標(biāo)，考核人員生產(chǎn)力與人事薪資預(yù)算等因素，與各部門協(xié)調(diào)并達(dá)成共識，才向上呈報。
2、人力資源規(guī)劃要注重對企業(yè)文化的整合。 企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色。國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的"不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人"的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。波音公司的情景測試也很有啟發(fā)性：一個工人和管理人員發(fā)生沖突，其中，管理人員要求工人按照原計劃切去材料的拐角，而工人卻不同意管理人員的意見，管理人員告訴工人，如果他不照做的話，就離開公司，然后開始考試發(fā)問："如果你是這個工人，你將怎樣做？"，"辭職"和"發(fā)牢騷"都不是正確的答案，這表明回答者不適合波音公司"團(tuán)隊合作"的企業(yè)文化，正確答案是"照做，但事后與管理員或職位更高的人談"。
3、人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和員工都得到長期的利益。 人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。
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