有個企業(yè)的老總吳總經(jīng)歷了這樣的一件事情。
在他們公司里有一個部門經(jīng)理,一直兢兢業(yè)業(yè),沒想到一下子竟然不辭而別!這件事給他的打擊很大,一直以來讓他感到最沒有問題的員工,卻離他而去!
吳總說,這個員工叫李湘,他為人聰明,并且跟隨自己已經(jīng)四年之久,一直對公司忠心耿耿。其操辦的業(yè)務做的一直不錯,于是他就將小李提拔為部門經(jīng)理。隨著小李的發(fā)展,在業(yè)內(nèi)逐漸具備了一定知名度,一些嗅覺敏銳的競爭對手開始頻繁約見小李見面。吳總知道這些都是黃鼠狼給雞拜年沒安什么好心,于是他也私下找小李談過,想了解一下他在待遇和其他方面有什么要求,但是幾次談話下來小李基本上都說沒什么,只是說看公司的安排。吳總心里真是非常高興,覺得小李這人還真不錯,沒有給他調(diào)整薪資,但是承諾不會虧待他,同時他也開始關(guān)注小李部門的工作,這期間吳總看到小李的工作還是有聲有色,團隊也干勁沖天。
吳總說,他在心里有幾次想給小李加待遇,然而卻沒有加。一方面,他覺得不好平衡其他部門經(jīng)理；另一方面,在觀察小李的日常工作中覺得他做得一直挺積極的,雖然有時情緒上會有一點兒波動,但也沒有表現(xiàn)出想離職的意愿。
期間,有其他部門經(jīng)理鬧離職的時候,吳總給他們加了一些薪資。好像小李也沒什么想法。工作還是那么積極和努力。
突然間,前兩天小李遞交了一份辭職報告,吳總當時就傻了,怎么也沒有想到的事情發(fā)生了。
吳總很困惑問我,為什么小李的離職一點兒征兆都沒有呢?他一直很努力地工作啊,不像別的員工想離職之前總有一些表現(xiàn)的。他于是就找小李談了一下,問他為什么想走?小李跟他說了一些理由,但是吳總覺得不充分。
吳總的問題怎么解決我不想講了,倒是讓我做了很多反思:
第一、現(xiàn)在的員工越來越聰明,他們對職業(yè)的忠誠度遠遠高于對企業(yè)的忠誠度,他們不會消極怠工的,因為他們知道這么做對自己沒有任何好處,人力資源部在觀察員工異動的難度越來越大了。而且這種離職基本上沒有征兆,對企業(yè)的心理傷害特別大,他的影響遠勝于那些害群之馬的離職,至少那些人的離職,大家心理上是可以接受的,而一個一直很努力和勤奮的員工離職,沖擊了大家的普遍價值觀,給其他員工帶來的心理沖擊更加深刻。
第二、有些類型的員工根本屬于不會哭的孩子,他們根本不想從企業(yè)要什么,只想自己努力來獲取,于是由于信息不對稱,他們的很多心理要求是被壓制了的,壓制之后也沒有通過極端方式來表現(xiàn)以取得,而是默默忍受。甚至在他們的心里認為我不要東西,以后走的時候才心安理得,也不虧欠企業(yè)的培養(yǎng)。
在員工流動性越來越高的情況下,注重對那些敬業(yè)員工的關(guān)懷更加重要,而不是去關(guān)心那些會“哭鬧”的員工!
因為對職業(yè)的忠誠度會遠高于對企業(yè)的忠誠度,鐵打的營盤流水的兵!兵的基本技能就是職業(yè),相伴一生的!
要成為優(yōu)秀的企業(yè),優(yōu)秀的人才和穩(wěn)定的團隊這是必不可少的。這也是為什么,現(xiàn)在優(yōu)秀的企業(yè)都會有員工關(guān)系和員工關(guān)懷,同時也經(jīng)常會有一些其他企業(yè)看不懂或者不以為然的舉動,比如:人才測評,動機意愿測評等去了解員工的內(nèi)在能力和想法的舉動。這些舉措都是因為優(yōu)秀的企業(yè),不單單想招到人才,更希望留住人才。
讓我們關(guān)注新的員工離職形態(tài)!無征兆離職!
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