基于客戶（用戶）對服務(wù)要求的提高，客服中心（呼叫中心）從勞動密集型轉(zhuǎn)向為知識密集型，而客服中心的從業(yè)者，特別是一線客服人員都普遍年輕化，他們有個性、有想法、有沖勁同樣也難管理。
作為管理者，要改變管理觀念、改變固有管理模式之前，首先要自己有改變的意愿，有自我的覺察，才有發(fā)生改變的意識。可以嘗試有用五個自我提問來思考，讓管理理念和方式有更多積極的變化。
如果我慣于給予客服人員賦能，我的角色會有哪些不同？
自我提問后，就會讓自己的角色有個清晰的認識，走出轉(zhuǎn)變的第一步跨越
我是否與客服員工聊過我對他們的期望？
許多管理者每天的工作非常繁忙，與員工溝通的時間、機會并不多。所謂對事和對人：員工知道工作的目標是什么、要做成怎樣，是對“事”。同時，員工知否清晰知曉上司對他們的期望呢？這是對“人”。
當(dāng)我們把自己的期望去告訴員工，用一種支持和信任的方式去表達溝通，員工不單從事的維度知道了要做成什么樣子，更從“人”的維度，知道了領(lǐng)導(dǎo)希望我成長為什么樣子。從而進一步去幫助員工實現(xiàn)共同目標。
我是否關(guān)注并知曉員工對工作的感受和體驗？
我們每個人都由邏輯和情感這兩部分組成，每個員工在工作時會是被感受和體驗直接影響，這種影響會改變他們的內(nèi)在動力，影響和觸動他們的行為。作為管理者，清楚了解員工對工作的感受和體驗，讓他們對感受有一個有效的表達空間。
過往員工的過失，是否激發(fā)起積極改善的意愿？
對于過往業(yè)績較低、或者能力上有欠缺的員工，管理者是用哪種方式去激發(fā)他們改變的意愿？發(fā)自內(nèi)心的改變才是積極向上的，更可以幫助他們達到自己想要的、成為自己想成為的那個樣子的一種愿景。
最后一個自我提問，我們先來設(shè)想一下，當(dāng)我們對員工表達出信任和支持狀態(tài)，并且可以在行為和行動上去做到那么他們會發(fā)生怎樣的變化？
當(dāng)看到員工發(fā)生變化時，既能夠達到對他們的期望，又能夠使他們對工作的感受和體驗逐步提升，而過往業(yè)績比較差的，能力有欠缺的員工，他們也在發(fā)生積極向上的改變，這樣的情景和畫面是怎樣的呢？管理者要敢于向未來去探索，讓憧憬通過自己的管理方式一步一步去達成。
通過這五個自我提問后，再站在喧雜又忙碌的客服中心（呼叫中心），看著一群年輕客服面帶微笑地為客戶提供服務(wù)時
你是否已經(jīng)發(fā)生了一些意識上的變化了呢？
是否似乎看到賦能員工后，那群可愛的客服人員們自動自發(fā)的自驅(qū)力干勁兒了呢？
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