在內訓師團隊建設中，如何打造一批KOL的內訓師呢？如果把KOL的內訓師建設作為產品運營的話，需要在交互、交易、交付三個環(huán)節(jié)找到流量密碼，打造出內訓師的IP，形成爆款才會產出價值。
第一，在交互環(huán)節(jié)就指的客戶通過各種渠道方式對你有所感知和了解，直接決定了客戶對產品的認知度和信任度，從而影響成交的決策。在招募內訓師的時候，通過什么樣的方式能把我們的KOL老師從茫茫人海中吸引過來呢？像研究客戶一樣去研究內訓師的需求，找到他們的痛點癢點。
我們能提供哪些方案滿足他們的要求，同時能夠去獲得他們的信任。對于職場人的訴求來說，一般從“利”“名”“權”上來找，內訓師團隊需要再加一個被尊重的需求。
從“利”上比如說獎金不同級別的課酬、帶薪休假、買書津貼。
從“權”上比如說晉升的特權，可以優(yōu)先晉升，活動的特權，建立內訓師俱樂部，成長的特權可以給他們一些優(yōu)質的培訓資源。
從“名”上比如說稱呼我們可以叫他金牌講師、伯樂導師。給他一些獨特的榮譽，頒發(fā)一些相關的榮譽證書。再說一下被尊重從線上宣傳老師的評選到個人的IP的包裝的打造，我們一定要在多渠道多維度的大范圍的表彰，讓我們的組織去認可老師的價值。這些交互的方法需要根據組織的目標和內訓師的需求不同，來制定不同的玩法，讓我們的內訓師清楚自己的要求是什么，要做到什么，能得到什么。
第二，在交易的環(huán)節(jié)，對于產品價格服務，你能給客戶提供什么樣的價值，是客戶與你建立本質連接的基礎。也就是在內訓師培育這塊兒如何賦能內訓師，讓他感受到我們搭建平臺的價值。一般公司會規(guī)劃TTT課程課程開發(fā)、授課技巧、經驗萃取這些培訓來賦能。這些課程不是最核心的，而是搭建有價值的內訓師的平臺。內訓師聚在一起就是高能量的場域，所以一定要把這個能量釋放出來，才能激發(fā)內訓師的潛能。
首先打造內訓師場的文化，形成一個共同成長的氛圍。對于無邊界的組織也要有使命、愿景、價值觀要給內訓師去拔高定位，不僅僅只是簡單的授課，而是我們企業(yè)組織文化的傳承者。其次，構建出我們信息互通交流的平臺。對內訓師來說是一個相互交流的圈子。在繁忙壓力的本職工作之外，我們創(chuàng)造了一個共同成長交流的跨部門跨職級的交流平臺。這對于我們的內訓師工作和生活將是一個很大的幫助。
最后比學趕超的橋梁，也是為企業(yè)提供了后備人才庫。通過一些競賽和項目，不斷的去露出優(yōu)秀的老師，不僅僅提升了老師的能力，而且也為我們的公司提供了后備人才。
第三，交付環(huán)節(jié)，客戶購買產品后的服務體驗。這也決定了客戶是否進行復購，甚至為你推薦其他的客戶。我們內訓師項目不是一個一錘子買賣，而是需要持續(xù)迭代優(yōu)化的過程。有小伙伴一開始就搞得轟轟烈烈，最后潤物細無聲，第二年就沒有任何聲音了。內訓師參與的也寥寥無幾。這兒分享一個做法，就是要做內訓師的認證體系，把我們的內訓師分成不同的等級。按照年度或半年度進行考評認證，按照升級的標準進行考評，不合格的，也需要去淘汰。同時我們也要去關注后備講師的群體，及時的對我們內訓師團隊進行補充。這樣每年都會把內訓師的項目能夠循環(huán)起來。
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