你們公司有沒有這樣的情況，新員工來到公司一兩個星期就走了，那為啥呢？是薪資問題嗎？其實能夠選擇入職就應(yīng)該不是薪資的問題，是路程不方便嗎？來面試那天就知道方便不方便了。工作難？剛來公司一兩個星期還沒咋接觸業(yè)務(wù)，怎么就難了？那大概是出現(xiàn)什么問題呢？其實大概率就是在公司的融入上出現(xiàn)了問題，應(yīng)該怎么做呢？我們這邊分三點。
第一點就是明確導(dǎo)師，即老帶新，指定導(dǎo)師包括工作當(dāng)中人員關(guān)系，還有環(huán)境熟悉或者是工作的這個具體事情的處理，都由這個引路人來幫助新員工去認識，去見識。保證這個新員工有一個求助的對象，說具體一點就是不管在工作的著手上邊處理這個事宜的背景介紹，或者是細到我們公司的上下班坐哪路車更方便，再或者*到我們部門內(nèi)，誰和誰炒CP等等，這就讓他對公司產(chǎn)生一個粘性。在一個輕松愉悅的氛圍之下，漸漸了解到公司的方方面面，這樣可以減少新員工的一些焦慮不安。
第二點就是正式的入職培訓(xùn)。規(guī)模大的公司，可能一個月舉辦一次，規(guī)模小的公司，可能一周或者幾個人聚集搞一次。不管時間這個頻率如何，最起碼保證要有一個很正式的入職培訓(xùn)，讓新員工對公司有一個全新的認識。首先能夠知道公司主要是干什么的，都有什么樣的一個部門。他所在的這個部門在公司整條業(yè)務(wù)線當(dāng)中處于哪一塊，公司有哪些歷史或者是公司未來，比如說三五年準備要干到什么樣的一個程度，公司鼓勵哪些行為，抵制哪些行為。人事流程是什么樣子的，報銷流程是什么樣子的等等，總得有一個很正式的環(huán)節(jié)去介紹這些，讓員工對公司的內(nèi)部有一個整體的了解，這是第二點。
第三點就是我們正式的這個業(yè)務(wù)培訓(xùn)，也就是到深入到這個業(yè)務(wù)部門了。這個不同于導(dǎo)師，導(dǎo)師他可能就是方方面面的更注重個人的情感交流。這個業(yè)務(wù)培訓(xùn)是側(cè)重我們標準化管理及部門內(nèi)開展業(yè)務(wù)，必定有一個整體的業(yè)務(wù)流。讓員工明白做這個事情的先后順序，或者是每一步達到什么樣的一個程度才算合格。比如一項業(yè)務(wù)是需要與外部第三方簽訂合同。首先我們內(nèi)部要對這個事項要有立項這個動作。立項內(nèi)呢要說明需要簽訂的一個事宜的原因，以及涉及了一個大概預(yù)算，審批通過之后，才可以進入具體的合同事宜。合同得需要公司的法務(wù)審核，法務(wù)審核通過之后，方可將合同上報到領(lǐng)導(dǎo)去簽批，簽批之后才可以雙方簽訂。簽訂完畢轉(zhuǎn)到財務(wù)最后進行打款，每個流程環(huán)節(jié)不可忽略。做事有標準，情緒有人疏通，方方面面的都有人護周全，合適的新人入職的前三個月基本不用愁待不住。
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