面試當中我們有幾大痛點：
第一個我找不到，什么叫找不到，就沒人來應聘。
第二個我找到了，但是我看不準看走眼了。
第三我看對了，也看準這個人一定是我想要的人才。但是人家不進來，你看中人家，人家沒看中你。
第四個就我看中了，他進來了，但留不下來。
招聘，就這幾個找不到、進不來、看不準、留不住，就這幾大痛點。那么這四大痛點怎么去解決？
1、你找不到這個問題的話，你有沒有一個方法？你說我是小公司，所以我找不到人，每個公司都是從小公司開始的。華為也是從賣那個交換機開始的，阿里巴巴也是從地推銷售人員這么開始做的，那也是小公司招的人都很low，也不是什么高大上的人。那他怎么找到這些人進來的，所以找不到這個問題是一定有方法的。
2、看不準我就重點再跟你講，怎么樣讓你自己看得準人，不要看錯了一個人，你以為看那個人，這個人太厲害了，簡直就是能夠造輪船的。結果發(fā)現(xiàn)進來以后連螺絲都擰不動，那你就看錯了，看錯人成本比你招不到人成本還要大。所以人怎么樣看得準，看得準當中千萬不能問一些你覺得你*的缺點是什么？他會說我*的缺點就是太過于追求完美。你說這是缺點嗎？就拿他的優(yōu)點來包裝他的缺點。所以你這樣問都是問不出真話的。還有你問他，你為什么加入我們這家公司，你這家公司好唄，那這是真話嗎？有可能他是實在找不到工作了才到你這家公司來碰一下運氣，能進來找份工作再說。當個跳板，你說我們公司經(jīng)常加班的，你能接受加班嗎？你更喜歡朝九晚6的工作，還是喜歡這種有挑戰(zhàn)性的工作。你說這還用說嗎？他肯定喜歡有挑戰(zhàn)性的工作，不然他今天干嘛的，你問的都是些理論式的問題，你得到的都是理論中的回答。他認為應該是這樣的，但他能不能做到，他真不一定。所以你面試當中問的問題很重要，所以我會告訴你怎么樣在面試當中去面試一個人的動機，去面試一個人的他的穩(wěn)定性，他的適應力，他的學習力。這個在一家公司當中會非常重要，比你很多專業(yè)能力都還很重要。其實專業(yè)能力反而是容易考察的，一個試卷。幾個問題一問就知道了，他專不專業(yè)，
3、進不來，進不來這個問題就是你看上人家，人家沒看上你，這個其實就是從你自己的專業(yè)性優(yōu)秀性。優(yōu)秀吸引優(yōu)秀，第一你的面試官優(yōu)秀嗎？第二他的上司是一個什么樣的人，第三老板是一個什么樣的背景，第四公司未來的前景是什么樣子？你通通這些東西都在決定你能不能吸引一個優(yōu)秀的人進來。所以你這些東西能不能吸引到別人，包括你公司的財務回報機制，這些都很重要，這個東西你要學，學的怎么樣去跟人家去營銷你的公司的這些東西。
4、留不住你讓新人怎么樣留得住。這里面也有一些方法，其實新人來了以后，三個月之內(nèi)很關鍵的是融入的問題。他只要能夠融入這家公司，接納這家公司，喜歡這家公司，他就一定會讓自己去學習，去做出更好的成績。能夠證明自己，能夠讓這家公司接受他。因為他愛上這家公司，所以你剛開始根本就不是天天去盯著他目標完成了多少，打了多少個電話，創(chuàng)造了多少業(yè)績。這就不是你開口閉口要問的問題。你要問的是他在這里的感受怎么樣，你看看他的狀態(tài)怎么樣，有沒有慢慢的開始融入進來。這里面我有一些方法，一個什么思想導師，還有降格使用，還有怎么樣進行文化的這種培訓和渲染。這個。很重要，否則你好不容易招進來的人。最后兩三個月走掉了，你其實就是屬于虧錢的。所以這些東西其實都非常重要。如果你在選人這個環(huán)節(jié)，你不花時間，把大量的時間花在做業(yè)務身上，你最后其實是本末倒置了。你人都選的不對，你拼命的去像個監(jiān)工一樣監(jiān)督他們?nèi)プ鍪虑椋杏脝?？你人都選錯了，你天天拿個皮鞭抽，你累不累？所以人要選對，人才培養(yǎng)一定是從選人開始的。
所以我這里讓你們所有的管理者，包括HR你一定要懂得選人過程的一套流程。我們剛剛講了四大痛點，解決你這個四個痛點怎么去解決？背后其實是一套體系，從你的人才的畫像到你設計問題，到性格測試，到最后的我在offer 這個環(huán)節(jié)怎么樣去談薪資。最后招進來以后怎么樣能夠讓他留下來。所以它是一個體系，這個是你管理者必學的。你千萬不要說我都面試了很多的人了，你面試了很多的人，但你天天都在犯到同樣的錯誤。你讓人家覺得你是個不專業(yè)的面試官。你的公司形象也就這樣了，人家最后不選擇你。所以提升自身開始，優(yōu)秀吸引優(yōu)秀。所以這個是管理者和HR必修的一門課。包括老板都要去聽這個課，我們很多老板也沒有經(jīng)過專業(yè)訓練，所以你一定要去學一下這三個課。其實是我覺得組合在一起是最好的。第一個告訴你整個公司的頂層架構，到最后你的實施的管理落地。第二個是你怎么樣去選人，第三個是你怎么樣系統(tǒng)去培養(yǎng)你。
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