為了引進一個高人進來，所以你必須要花出一個比較高的價格。老員工知道以后心里不平衡，覺得你憑什么同樣的崗位你比我拿那么多錢，沒覺得你比我優(yōu)秀這么多。我們薪資要注意三個屬性，
第一個叫對外具備競爭性
第二個叫對內(nèi)具備公平性
一、我們要考慮的不是內(nèi)部的平衡，排在第一位的是要對外具有競爭性。你說我考慮內(nèi)部的平衡，你看看在這個崗位上，我的員工就是1萬塊錢。最公平的方法就是你干了同樣的崗位，我就用1萬塊錢招進來，你不進來就算了，進來就要跟我必須保持內(nèi)部公平性。很遺憾你招不進來，你追求內(nèi)部平衡，那有什么意義呢？外面的市場你要引進這個人，他就是需要13000，你為了引進人才，你必須得給出13000。所以第一個條件你是必須要符合的，否則人進不來。進來以后，
二、就考慮內(nèi)部的公平性的問題是吧？內(nèi)部的公平性其實有好幾種做法的，它沒有*的一個解決的良藥。但是它有一個相對比較好的幾種做法。
1、就是你們公司的獎金的這種分配制度要比較公平。比如說他進來雖然是13000，你是1萬塊，但是你老員工不服，是因為你覺得你的能力比他強，你做的貢獻可能比他還多。那你公司能不能有這樣的機制，就是說他做的結(jié)果是好的，他的貢獻是很大的。他的獎金拿的是很高的，比如說他的獎金就可以拿到八九千了。最后這個老員工會拿到將近2萬塊錢，但是你是13000進來的，你最后貢獻不如老員工。因為我沒他熟，所以你的獎金肯定是低的，那你可能只能拿到2000塊錢獎金。最后你會發(fā)現(xiàn)他的收入總體上不及老員工，那這個不就公平了嗎？我是按社會的成本給你付工資，但是我是按你的結(jié)果給你付獎金，那就扯平了。
2、我們很多世界500強都會采取一種辦法，我給他一個簽字費，我們這個崗位上他的工資最高可能就是1萬塊錢。你要13000，那3000塊錢我作為簽字費，我還是每個月給你發(fā)13000 1萬塊錢是你的工資，3000塊錢是簽字費發(fā)給你的，但是簽字費它是有有效期的。那你會說那不行，那我就告訴你。
第一看你的工資是比我們內(nèi)部的員工高的，這樣子發(fā)給你。對你來講是種保護，讓人家不會嫉妒你。
第二你實際上拿到的收入比別人高，就意味著你一定要比別人更突出，你的工作成就一定是比別人更強。那如果你的工作成就比別人更強，你的第二年一定會給你加薪，加薪的比例就會比別人高。那么兩年加薪下來，實際上你的工資肯定超過13000了。如果你達到我們所謂的在這些員工當(dāng)中是最好的那一檔的話，你3000塊錢拿掉了。但實際上你加薪加上已經(jīng)到了14000了，除非你對自己的工作表現(xiàn)沒信心。所以這種是很多世界500強在不打破自己的薪酬體系情況下會采取的這種做法。
三、就是內(nèi)部員工的薪資的問題，薪資倒掛，新老員工倒掛這個問題其實基本上在所有的公司都會存在。但這個問題老板們千萬不要過于理想主義。我的老員工跟了我三四年了是吧？這個薪資還不如一個新招進來的人，我趕快把他的工資，比如說1萬塊直接給他提到13000，這樣做是有問題的。薪資倒掛這個問題我們可以通過2到3年去逐步解決，但不要通過一次到位去解決，為什么，這是人性的管理，這是人性期望值的管理。
1、你今年如果1萬塊錢突然間給他加到了13000，下一次明年的漲薪，他就覺得如果你再給他漲個百分之十幾二十的話，他都覺得那個是毛毛雨，心里就不是太開心。30%的展現(xiàn)就變成一個基本*的要求了。你把他的欲望一下子提高了。
2、老員工會在想，呦，原來我的工資低了這么多年，你看老板終于覺得過意不去了。所以這個是有問題的，你寧可小步快跑，我可以通過一個季度這個老員工績效表現(xiàn)很好，我給他漲一次薪。第二個季度績效又很好，我又給他漲了1000塊錢。一年當(dāng)中3到4次加薪加到13000，也比你一次性加到13000要來得好。所以這個是幾種常見的做法，供你們只是參考一下，這個是解決內(nèi)部的公平性的問題。
第三個叫對個人要具有激勵性。一般的工資我們分為兩部分，一個叫固定工資，一個叫浮動工資。如果你的固定工資很高，浮動工資很低，你這個就沒有激勵性。所以有一個比例的分配問題。比如說我們基層。我們就是要讓他有饑餓感，底薪的固定的部分，能夠保障他的一個生活。然后剩下的你要想賺更多的錢，你就要通過你的績效。如果你一招進來，就很佛性，沒有饑餓感。你可以去做精神層面的很多的激勵，但是坦白的說，那種動力確實是有限的，至少對普通人來講，就是我說的這種關(guān)于薪資的這個問題，就是三個屬性對外具備競爭性，對內(nèi)具備公平性，對個人具備激勵性。
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