在回答這個問題之前，我們先去學會怎么去解讀和理解組織能力。這里給大家分享一個知識點，騰訊楊國光楊教授有一個組織能力，楊三角的一個課堂，這里面非常好的把組織能力分成了三個維度，就是能不能許不許和愿不愿。他有沒有這個能力去做這個事情，他有沒有這個意愿去做這個事情。如果你的團隊里的人有能力干，但他不愿意去干，那他的效果一定是發(fā)揮不出來的。許不許的問題其實更多是體現(xiàn)在你公司給到他的工作環(huán)境，允不允許他去做。這里面非常典型的就可以跟你的公司工作效率掛鉤。我們再往下深挖一層關(guān)于能不能你可以怎么去理解呢？
1、就是你團隊的人數(shù)是夠不夠的，簡單來說就是你HC的滿編率他有沒有達標。
2、在職人員的崗位勝任度是不是OK的。比如說業(yè)務(wù)決定了你這個崗位的要求是一個P7的人。但實際上在崗的這個人是不是一個P7還是一個P6，然后已經(jīng)是P7的那個人，他對標這個level，是不是完全勝任的，還是他一定有g(shù)ap的，那這里面就能夠體現(xiàn)出來他的能力是不是達標的。
3、然后在這個基礎(chǔ)上面我們再去看人才梯隊的分布，對于一個組織來說，它一定分頭部、腰部和腿部的人員，頭部人員更偏向于你戰(zhàn)略方向的設(shè)定或者是策略的制定。腰部人員是基于你策略給你補充更完整的路徑。腿部人員是承接腰部人給到的路徑去做執(zhí)行。如果說你腰部人員的占比是少的，那說明你團隊里面能夠給到具體策略和路徑的人是少的。然后如果說你頭部的人員偏的非常的少，那說明給方向的人是不ok的。但如果腿部的執(zhí)行人員比較少，那么這就意味著你可能做事情的人是偏少的。所以通過剛剛說的那三個維度去代表的你的組織能力到底是個什么樣的一個狀態(tài)，這些你都是可以By月去看的。
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