有學員常說，我們公司經(jīng)常搞培訓，但是效果都不太好。如何把培訓做出效果？這個問題背后其實蘊含了一個很重要的一個原則，就是安排培訓的順序是什么？我們去講管理也好，銷售也好，就要講到需求。其實培訓安排也是在培訓安排內容的這個順序上。
首先一定是要最好的是既滿足公司需求，也滿足個人需求的這種培訓。比如說管理類的培訓，既滿足公司需求，也滿足個人需求，就管理技能提升的這種培訓，接下來安排的是滿足公司需求，但不太滿足個人需求的培訓。比如說有一些專業(yè)上的一些應知應會條令、法規(guī)，從個人角度來講，沒有人愿意學。這個時候員工的參與感會明顯的降低。接下來要摻雜一部分滿足個人需求。但是相對于公司而言，需求滿足度沒有那么高的培訓，比如說像早些年的學位和學歷學習，這對個人來講需求很強烈，但對公司來講其實沒有那么高的需求。當然這種培訓你是不是做成普惠性的，加不加限制條件，那是你培訓的一個問題。再往后安排滿足公司需求。但是相對來講，個人需求滿足度低的培訓就是穿插著進行。用這種方式去調動員工參與培訓的熱情。這是第一個叫基于不同的培訓需求的安排順序。
第二、在培訓過程中，有一個很重要的一個原則，你找的這個上課的老師，不管你是小組討論也好，或者說大家坐在這兒排排坐吃果果的方式也好，得有人講對吧？講無非有兩種情況。第一種情況是公司內部人講，第二種是公司外部人講，公司內部人講其實占比也很高。因為對公司來講，它的傳遞的內容更符合公司的實際情況，那在這種情況下，就是公司要考慮一個問題，就是能不能從現(xiàn)有的這些做的還不錯的員工中選出表達能力強，能調動大家參與感的這樣的員工，讓他們去做培訓。這時候注意不是挑業(yè)務能力最強的人，是挑業(yè)務能力不錯或專業(yè)能力不錯但是有表達欲望，也有一定的表達可塑性的人。這樣的員工，我覺得你們選出來以后是值得花一點時間去訓練他們的這種上課培訓的技巧。如果能把這一類人帶起來，組織的培訓的體系化的基礎就有了，這就是我們常說的內訓師隊伍的建設。第二類是從市場上去找培訓師。市場上找培訓師，客觀的講，對企業(yè)來講，它面臨兩個問題的難點。好的老師價格貴。從企業(yè)角度來講，顯然省錢是第一位的。但是這里頭作為培訓的組織者要思考一個問題，你*的成本是什么？成本？是老師的成本，還是學生的時間成本？一般而言，級別越高，時間成本越高，它比整個的培訓費成本要高很多。這種情況下，你比如說以前我在公司管培訓的時候，那我的原則寧愿多花一點錢。我們找一個好的老師，因為這樣才能確保這么多學員，他們把手頭工作放下來來聽課，這個的時間耗費是有意義和有價值的。同時對培訓管理者來講，這還有一個潛在的一個好處是哪？就是培訓出問題的概率低。你想想哪個對你更有利？
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