很多老板習慣性的看人下菜，因人定薪，這種方式操作雖然簡單，但是很容易出現(xiàn)內(nèi)部不公平，人員數(shù)量少的時候，問題不會太明顯，人員數(shù)量一多，麻煩就來了。干同樣的工作，拿著不同的工資，好員工的心態(tài)慢慢的就變得消極了。優(yōu)秀人員還會主動離開你，那一套好的薪資體系究竟應(yīng)該怎么做？一套好的薪資體系，至少應(yīng)當把握兩個關(guān)鍵點。
第一個關(guān)鍵點，就是一定要公平。一般通過薪資標準的設(shè)計來實現(xiàn)公平。八個字，以崗定級，以級定薪。
1、以崗定級，就是崗位的工作內(nèi)容和工作職責來進行價值排序，劃分不同的崗位級別。比如文員按價值排序，屬于二級。研發(fā)工程師按價值排序?qū)儆诎思?。也就是以崗定級?/p>
2、以級定薪。以級定薪就是不同級別，都需要確定一個具體的薪資范圍。比如二級他的薪資范圍是4000到6000，每個月這樣就形成了薪資標準的設(shè)計。不管誰來了都一樣，只要在這個級別，薪資都在這個范圍之內(nèi)，這是第一個關(guān)鍵點。
第二個關(guān)鍵點，就是要能夠激活員工。有些老板喜歡動不動就發(fā)紅包，其實這種方式是最沒有意義的，不能從根本上刺激員工。但員工拿到死工資工沒激情，怎么辦？所以必須把員工的收入進行結(jié)構(gòu)拆分，一般可以分成三個塊。
第一個，是基本工資。基本工資，每月固定發(fā)放。
第二個，是績效工資?？冃ЧべY跟考核結(jié)果關(guān)聯(lián)，動態(tài)浮動，但浮動的比例一般不要太大?？冃皇枪芾淼囊粋€抓手，千萬不要把績效考核當成了整人的工具。
第三個，是獎金。真正具有激勵作用的是獎金，獎金一定要獎到點子上，獎一定要獎到有感覺。所謂獎到點子上，就是要明確獎勵條件和獎勵標準。所謂獎到有感覺，就是獎金的金額至少應(yīng)當超過員工收入的10%以上。
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