績效面談是績效管理當(dāng)中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，不僅關(guān)乎員工的績效等級(jí)和獎(jiǎng)金發(fā)放，還會(huì)直接影響員工的績效提成，對有效推進(jìn)績效管理是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。很多缺乏績效專項(xiàng)訓(xùn)練的主管，是不知道怎么樣進(jìn)行績效面談的，還沒等員工坐進(jìn)就開始發(fā)言了：小王，今天找你來，給你做一次績效面談，你的績效評(píng)估的結(jié)果出來了，總體的評(píng)級(jí)是什么級(jí)。如果員工的績效評(píng)級(jí)為優(yōu)秀，還好。如果員工的績效評(píng)級(jí)跟他自己的期望有差距的時(shí)候，員工馬上就跟你對立起來了，你只好拿公司的領(lǐng)導(dǎo)來壓壓員工。比如這是公司的領(lǐng)導(dǎo)集體評(píng)議的結(jié)果，我已經(jīng)為你爭取了，但是他們不聽我的意見，我也沒有辦法。好像作為主管的你，顯得一副很無辜的樣子。經(jīng)過績效專項(xiàng)訓(xùn)練的主管，是怎么樣進(jìn)行績效面談？一般都有六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)作。
第一個(gè)步驟，肯定成績。先讓員工自己復(fù)盤一下本階段的工作，一般都是通過提問的方式，引導(dǎo)員工進(jìn)行多維度的復(fù)盤。比如一個(gè)季度下來，收獲*的是什么？成長最快的是什么？
第二個(gè)步驟，正確的回應(yīng)?；趩T工的復(fù)盤要進(jìn)行有效的回應(yīng)，回應(yīng)的時(shí)候，一定要注意當(dāng)員工談到做的比較好的地方，千萬不要用但是進(jìn)行轉(zhuǎn)折、否定，有些經(jīng)驗(yàn)不足的主管總是喜歡在員工談到自己成績的時(shí)候跟上但是，提出負(fù)面的點(diǎn)進(jìn)行評(píng)論，正確的回應(yīng)方式應(yīng)該是怎么樣的呢？應(yīng)該是除了提到的成績以外，還看到了什么什么什么，比如什么什么，也做的不錯(cuò)。最好再補(bǔ)上一個(gè)真實(shí)的案例，想想看，當(dāng)員工聽到主管這樣肯定自己成績的時(shí)候，會(huì)是一個(gè)什么樣的感覺？可能會(huì)比幾千塊錢的績效獎(jiǎng)金更有激勵(lì)作用。
第三個(gè)步驟，探尋改善。再一次進(jìn)行發(fā)問，重點(diǎn)放在改善與提升上。比如我們再來看一下，如果下一個(gè)季度要做的更好的話，還有哪些地方可以提升？就這么一句話，代表著不能只停留在優(yōu)點(diǎn)和成績上，還要站在成長的角度，員工就開始回顧自己的工作當(dāng)中的不足了。
第四個(gè)步驟，再次予以回應(yīng)。針對員工提到的改善點(diǎn)，要再次予以回應(yīng)，可以用同樣的方式舉出一些具體的案例來進(jìn)行說明，這個(gè)步驟就可以跟績效打分有效的結(jié)合起來了。
第五個(gè)步驟，溝通績效得分。通過前面兩個(gè)回合，已經(jīng)肯定了員工的成績和不足了，基本上達(dá)成了共識(shí)。這個(gè)時(shí)候，不管是給他績效打分，還是給他績效評(píng)級(jí)，都很容易達(dá)成共識(shí)了。成績實(shí)際上就是員工的得分區(qū)不足和改善點(diǎn)，實(shí)際上就是員工的減分區(qū)，一般的情況下不會(huì)出現(xiàn)太大的分歧，也不要出現(xiàn)兩張皮的情況。
第六個(gè)步驟，要關(guān)注成長。也就是，從員工的個(gè)人發(fā)展和成長的角度，跟員工進(jìn)行一次溝通，這是最后一個(gè)環(huán)節(jié)。
作為主管，應(yīng)該站在發(fā)展的角度跟員工聊一聊個(gè)人發(fā)展與成長的問題。尤其是年初員工就定下來的成長目標(biāo)，可以通過面談進(jìn)行一次復(fù)盤，同時(shí)詢問了有哪些可以支持到，還有哪些困惑需要交流，通過這個(gè)環(huán)節(jié)表達(dá)出主管對員工成長的關(guān)懷。所以每次績效面談之前，作為主管一定要做足功課，提前定好調(diào)，準(zhǔn)備好優(yōu)秀案例和適用改善的案例，以多問多聽少說為原則，通過六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的步驟完成績效面談。
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