有一位年輕人大學畢業(yè)以后就分到一家國營企業(yè)上班，他為人十分善良，每次發(fā)完工資都會給樓下的乞丐十塊錢。一年以后，這個年輕人談女朋友，手頭就有那么一點緊張，每次發(fā)完工資，他只能給乞丐五塊錢。四年以后，這位年輕人結(jié)婚生孩子，經(jīng)濟的就更緊張了，每次發(fā)完工資只能拿出一塊錢給乞丐了，那這個乞丐就很生氣，有些不能接受。于是他就說年輕人，原來你給我十塊錢，我很感激你。后來你給我五塊錢，我還能接受?，F(xiàn)在怎么才給我一塊錢呢？年輕人說，原來我是一個人，現(xiàn)在我有了老婆，有了孩子，自己的手頭也有一點緊張。乞丐非常生氣，把破碗一扔，說你有沒有搞錯，拿我的錢去養(yǎng)你的老婆孩子。
雖然是一個小故事，卻說明了心理預(yù)期對人的影響非常大的。比如現(xiàn)在員工的月薪是1萬塊錢，如果給他加1000塊錢，員工是滿意還是不滿意呢？那這取決于員工的心理預(yù)期。如果他的心理預(yù)期是800塊錢的話，那給他加1000塊錢自然會非常滿意。那如果他的預(yù)期是1500塊錢的話，只給他加了1000塊錢，員工自然就高興不起來，反倒會影響他的工作積極性。
員工心理預(yù)期是需要管理的，分享一個案例，公司的老板就是一個善于管理員工期望值的高手，就在今年的調(diào)薪之際，老板專門抽時間進行了一次溝通，溝通的內(nèi)容主要集中在過去一年當中表現(xiàn)不足的地方。一個小時下來，他備受打擊，感覺今年可能調(diào)薪都忘了，可最后調(diào)薪結(jié)果出來遠遠超過他的預(yù)期，著實讓他開心了很長一段時間，激發(fā)了他工作的熱情。在團隊管理過程當中，如果有效管理員工的期望值會大幅提升員工的滿意度。如果心理期望管理不到位的話，會影響員工的滿意度，還會大大挫傷員工的積極性。比如有些老板習慣性的跟員工做承諾，但從來不真正兌現(xiàn)過，員工的心理預(yù)期一次次受到打擊，最終老板的承諾全部變成了廢話，對員工沒有任何激勵作用。
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