有一個員工入職公司三年了，現(xiàn)在也算是部門的一個業(yè)務(wù)骨干。最近因為公司提拔了一個新的同事成為這個部門的負責人，可能他心里有一點不滿意。加上薪酬一直也沒有達到他的期望，最近向公司提出了離職。那么在這種情況下老板就有一些猶豫，對于現(xiàn)在已經(jīng)提出離職的員工，那么公司用加薪來挽留是好的辦法嗎？針對這個問題我們最好的處理方法：
一、就是要確定這個員工真正的離職原因和動機。其實有時候聽起來是因為薪酬的問題，但也可能是工作中遇到了不順心的事。也可能是自己的期望值太高，大家都想著要提拔他，但是落空了，可能自己的面子過不去。也可能他認為新提拔的人資歷不如他，水平不如他，所以呢自己下不來臺階也是有可能的。當然也有員工離職的時候連真實的原因都不愿意說，那那種情況就沒有緩和的機會了。
二、就是員工離職后的后果是什么。員工離職后對現(xiàn)在崗位的影響有多大，有人可以接替他的工作嗎。這個時候我們就需要重新去評估這個崗位和人的這個匹配，現(xiàn)在的人員有人可以頂上他嗎，如果有頂上去的人可以做的和他一樣好嗎，還是不如他。如果沒有人公司是不是有可能花同樣的價錢招來一個一樣水平的人，或者花了更多的價錢招來的人水平還不如他，那為什么我們不把人留住呢，那就加薪唄。
三、員工離職后的發(fā)展會比現(xiàn)在好嗎，還是差不多的水平?；蛘哌€不如在公司的待遇，如果差不多的話那他為什么要離職呢，那風險不是更大了嗎。還是他走了以后會比現(xiàn)在發(fā)展更好，如果一個員工跳槽以后還不如現(xiàn)在。我們現(xiàn)在的工作又沒有人可以接得上，那為什么要干這種兩虧的事情呢。
四、就是他已經(jīng)提出離職了，如果公司挽留了他，他能下的來臺階嗎，有的人離職的時候除了老板不知道他要離職，全公司大大小小的人都知道，這種情況下如果愛面子的人。即便加薪留人都不太容易，他自己把自己給架火上了下不來了。那么員工離職總結(jié)起來就是兩個誘因，一個是叫錢沒給到位，一個是干的不開心，但是影響去留的因素除此之外還有很多，如果能夠想清楚上面四個問題，一般不會做出不明智的錯誤決定。
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