過去很多企業(yè)給高管設計薪酬，常見的就是年薪，那具體年薪制如何來設計呢？年薪分為兩部分，分別是基本年薪和績效年薪。
一、基本年薪占總年薪比例的60%?；灸晷绞峭ㄟ^月度績效打分表，按照等級按月來發(fā)放。
二、績效年薪占到總年薪比例的40%?？冃晷绞歉鶕?jù)年度的績效指標或者是年度的目標責任書，以他的完成情況，按照等級在次年的一月份發(fā)放。
比如舉例，這個高管的年薪是60萬，基本年薪占60%，也就是36萬，那每個月的薪資就是3萬，那3萬的組成部分又分為兩部分，分別是基本工資加績效工資，基本工資是1.8萬，占60%。績效工資是1.2萬，占40%。這個績效工資，就是根據(jù)月度的績效打分來進行計算的，績效年薪它的考核周期是一年，績效年薪根據(jù)年度的績效指標，像年度的目標責任書，它的完成情況按照等級發(fā)放。若是考核期未滿，這個高管就離職了，那就會取消當年的績效年薪。要設計一個績效等級，分為五個等級。
1、90分以上的是A等級，它的績效系數(shù)是1.2。
2、80分以上的是B等級，它的績效系數(shù)是1.0。
3、70分以上的是C等級，它的績效系數(shù)是0.8。
4、60分以上的是D等級，它的績效系數(shù)是0.6。
5、60分以下的是E等級。那這個時候這個高管就要解聘了。
同時年度考評，有一個參考的指標，分為業(yè)績指標占到20%，利潤率指標占到20%，成本指標占到20%，新市場新產品的開發(fā)指標占到10%，業(yè)務回款指標是20%，團隊指標是10%。比如年度目標責任書，最終的考評得分是78分，那這個時候它的績效系數(shù)對應的就是0.8，它的績效年薪就是24萬乘以0.8就是19.2萬。設計年薪就會避免一個過去常犯的錯誤。比如一個高管到公司里面面試副總，他說我要求年薪60萬，那既沒有月度的考核，也沒有年度的考核，就是一個月5萬的基礎月薪，導致這個高管在你公司干了半年離職了，結果這半年也沒有給你創(chuàng)造什么結果，也沒有大幅度的業(yè)績提升，卻白白浪費了30萬。所以把年薪分為兩部分，這樣來設計就大大降低了風險了
轉載：http://santuchuan.cn/zixun_detail/116724.html
