職級薪酬中如何設計職檔和檔差，職檔就是同一職級的薪酬范圍內(nèi)，劃分為多個檔次，員工定薪時，通常會按照各職檔對應的薪酬標準，較為通用的五檔實際操作中還存在七九等多個檔次的情況，但一般需確保是基數(shù)。而檔差就是同一職級的薪酬中，前后兩個職檔間的薪酬差距，其標準公式為：檔差等于高職檔薪酬減去低值檔薪酬，再除以低值檔薪酬，六級為例，檔差就等于三二二零，減去二九四零，再除以二九四零，等于百分之八，代表二檔較一檔的薪酬高百分之八，同樣三檔較二檔再高百分之八，以此類推，通常狀況下各職級的檔差是保持一致的。當職級薪酬的上下限已經(jīng)確定，也就確定了各職級的*最小值，職檔越多，意味著檔差就會較小，相當于一塊豆腐，切的刀數(shù)越多，剩下的每塊豆腐就越小，檔差的意義在于員工每上調(diào)一次值檔，就相當于薪酬上調(diào)了一個檔次。
有些企業(yè)的調(diào)薪政策是小步慢跑，因而職檔就會很多，十多檔的都有，但職檔多了，檔差效應就會較小，也就是每次調(diào)薪的幅度較小，意味著薪酬從下限跑到上限，需要經(jīng)歷十多次的薪薪機會。還有一些企業(yè)的薪酬是采取無級變數(shù)的，就是不設檔差，或職檔僅作為參考，員工定薪時，不用正好卡在某個值檔的薪酬水平上，而是可以在薪酬上下限之間隨意取值。比如想給原來六級二九四零的員工漲薪百分之五，算下來是三零八七，還夠不到七級的三二二零，那就直接定三零八七或者起準為三零九零或三一零零，這就看取整強波動程度了。職檔和檔差的設計，需要結(jié)合企業(yè)的薪酬理念，是鼓勵穩(wěn)健增長，還是創(chuàng)新理念，是注重資歷還是強調(diào)能力，在設計時都會有所影響，這是沒有標準標準答案的，只看怎么更適合企業(yè)實際情況，更加有效而已。
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