底薪加提成的模式是很多企業(yè)在用的一種薪酬模式，但是這種薪酬模式它有很大的局限性。
第一個，就是采用底薪加提成的模式，很難培養(yǎng)出新人。因為新員工進來前面幾個月基本上沒什么業(yè)績，那么基本也就沒什么提成，這種情況下，很多人就熬不住了，這就造成很多業(yè)務(wù)員幾個月沒有業(yè)績就流失了，造成公司沒有新鮮的血液給補充進來。
第二個，在底薪加提成的模式下，銷售為了得到更多的業(yè)績，就會要求公司降低成本，增加預(yù)算。比如花費更多的成本來做推廣，管理人員要求招聘更多的員工，但這種情況下，公司的利益跟員工的利益會處于一個對立面，雖然短期看業(yè)績會有所增長，但是公司的成本費用在不斷的增加，利潤卻下滑了。
第三個，一般公司會有淡旺季，在業(yè)務(wù)的淡季或者業(yè)績不好的時候，業(yè)務(wù)員的收入就會降低，那么在這種生活壓力的驅(qū)使下，員工很可能要求公司增加底薪或者增加提成點數(shù)，否則就辭職。這個時候企業(yè)怎么辦？加底薪會增加企業(yè)的人力成本，要是加提成，這個提成一旦上去要降下來，就很難了。如果不加，員工的工作熱情難以維持，身價更加的低迷。
所以底薪加提成這種模式適合在跑馬圈地的時候比較好，企業(yè)上了一定規(guī)模之后，必須要調(diào)整薪酬模式，可以設(shè)計合伙人模式，讓員工成為合伙人，參與公司的經(jīng)營管理，而分享利潤，豐富他的收入渠道。一旦員工轉(zhuǎn)變了身份，那么他的心態(tài)和立場立馬就調(diào)整了，那么他就不會輕易的離職了。
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