每個(gè)人都要有期望的，有了這個(gè)期望，才有希望，才有動(dòng)力，否則的話做一段時(shí)間他會(huì)有這種疲憊感，做著做著他就迷失了。所以從個(gè)人角度是成長(zhǎng)，從企業(yè)就是分期分批的去輸出人才。這里面兩個(gè)核心的點(diǎn)，在做職業(yè)生涯規(guī)劃。
第一個(gè)核心，是輔導(dǎo)人的制度。進(jìn)入到公司第一件事情就是分配導(dǎo)師，輔導(dǎo)員制度其實(shí)很重要，這個(gè)師傅非常的重要，在這個(gè)輔導(dǎo)員制度里面，有三項(xiàng)大的原則。
第一個(gè)，關(guān)于人力資源部要去做什么？人力資源部要設(shè)計(jì)好面向全體員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃的制度系統(tǒng)以及表單。
第二個(gè)，認(rèn)知資格體系就在企業(yè)的員工培訓(xùn)的手冊(cè)里面第一頁(yè)，或者培訓(xùn)教室里面的一張大圖都很清楚，讓員工知道。
1、我現(xiàn)在所處的位置是在哪里？
2、我未來(lái)的方向是什么？
3、在這個(gè)方向上，我如果要去晉升，我需要學(xué)習(xí)什么，我需要具備什么樣的能力，我需要做到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。
第三個(gè)，這是職業(yè)生涯的規(guī)劃里面的制度系統(tǒng)和表單，要通過(guò)這樣一張圖，讓大家能夠明確出來(lái)。就是輔導(dǎo)人對(duì)于這個(gè)師傅的一些要求。
1、就是對(duì)于員工的能力、特長(zhǎng)、工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)要是最清楚的，最重要的是根據(jù)清楚要知道他適合做什么，不適合做什么，將來(lái)能做到什么程度。
2、他適合做什么？就很多時(shí)候會(huì)發(fā)現(xiàn)有的管理者被情緒沖昏了頭腦。所以希望能夠去理性的問(wèn)問(wèn)他哪里不適合，那他又適合做什么，提供一些信息去參考，根據(jù)這些信息參考，要不然就跟他去談離職。
3、再去招聘這個(gè)員工的時(shí)候，進(jìn)行了初試復(fù)試包括一些測(cè)評(píng)，包括部門經(jīng)理對(duì)他也是認(rèn)可的。也許人崗錯(cuò)配的問(wèn)題，是不是要他去做一些橫向的調(diào)崗，再去跟他去溝通他的職業(yè)生涯規(guī)劃的問(wèn)題。
第二個(gè)核心，這都是在輔導(dǎo)人這一塊要去注意的，員工其實(shí)還要再去做一次入職后的面試也好，面談也好，HR要去做，或者BP要去做，或者這個(gè)輔導(dǎo)者要去做，但是做完之后從輔導(dǎo)人，從HR從HRBP，這個(gè)信息是要去互通的，一定要坦誠(chéng)的去讓員工告知他自己的想法，包括他的一些興趣的一些志向，比如在北京的話，很多小朋友們進(jìn)入到公司，他都是先做先站穩(wěn)腳跟，先在公司先謀個(gè)職位，先干著，先有錢，先能把這個(gè)月的房租能交了。具體他喜歡什么做什么，這段時(shí)間不重要，先把房租先交了，先養(yǎng)活住自己。所以就在他這種不穩(wěn)定期，一定要對(duì)于他的興趣，對(duì)于他的志向多去做一些了解，做一些溝通。突然間發(fā)現(xiàn)，其實(shí)和我們?cè)谥俺踉嚸嬖嚨臅r(shí)候是有很大差異的，這個(gè)時(shí)候要及時(shí)要跟他去做調(diào)整。否則的話，這個(gè)人力成本進(jìn)來(lái)，就很容易流失。
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