很多公司推行績(jī)效考核，總是在追求量化管理。他們認(rèn)為只有量化的工作結(jié)果，才能夠真實(shí)的體現(xiàn)員工的績(jī)效表現(xiàn)，并且將這種績(jī)效考評(píng)的結(jié)果直接跟公司關(guān)聯(lián)，還美其名曰獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，多勞多得。其實(shí)任何一種管理方式都有它的使用邊界和范圍，這種以完全結(jié)果量化的績(jī)效考評(píng)方式，比較適合簡(jiǎn)單性的工作崗位，比如流水線的操作工，對(duì)于那些知識(shí)性的工員工，比如研發(fā)人員可能就不太合適了。
比如在華為，他們對(duì)知識(shí)性的員工是如何來實(shí)施績(jī)效考核的？在華為針對(duì)13級(jí)以上的員工，采用的是相對(duì)考評(píng)的方式。也就是采用考評(píng)結(jié)合的績(jī)效評(píng)價(jià)的方式。所謂的考，指的是KPA指標(biāo)，確保責(zé)任結(jié)果的達(dá)成。所謂的評(píng)是引導(dǎo)員工的全面責(zé)任的履行，鼓勵(lì)實(shí)度跨電界，確保組織節(jié)點(diǎn)之間的無縫連接。所以考是縱向的，評(píng)是橫向的。這種考評(píng)結(jié)合的個(gè)人評(píng)價(jià)方式，目的是希望組織內(nèi)部能夠達(dá)成足球場(chǎng)上的這樣的效果，每個(gè)人既守位又要補(bǔ)位，共同演繹一場(chǎng)功勢(shì)的足球賽。并且，華為的績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，它是由管理團(tuán)隊(duì)集體評(píng)議輸出的結(jié)果。這樣可以避免感官意識(shí)，同時(shí)評(píng)價(jià)的結(jié)果也是公開的，盡可能體現(xiàn)公平。所以針對(duì)知識(shí)性的員工，建議采用相對(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)的方式來落實(shí)績(jī)效考核。至于績(jī)效過程管理，可以是KPI，也可以O(shè)KR,甚至是OGSM。
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