薪酬體系要升級到物質(zhì)激勵六要素。過去在談薪酬的時候，只是聚焦在一個工資的概念，關(guān)注崗位評估、薪點表的設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化以及人員的落位和固浮比的切分。未來單一的薪酬內(nèi)部分配的模式，既解決不了企業(yè)內(nèi)部激勵性的問題，其實也解決不了公平性的問題，所以單一的薪酬要從內(nèi)部分配，要從工資的視角升級為兩大機(jī)制六個要素。
第一大機(jī)制，一級激勵機(jī)制。工資總額、組織績效、高管薪酬包括這三個方面的要素。其中工資總額的價值在于導(dǎo)向沖鋒。
1、整個企業(yè)需要做大營收的時候，在營收這樣一個關(guān)鍵點上設(shè)置工資總額決定的機(jī)制，當(dāng)關(guān)注利潤的時候，在利潤這樣一個指標(biāo)上去做足工資總額的文章。
2、工資總額確定以后，還需要組織績效來把握方向，通過組織績效把整個公司的戰(zhàn)略目標(biāo)落實到戰(zhàn)略路徑，落實到每個單位的發(fā)展目標(biāo)上面，落實到考核指標(biāo)上面。所以績效考核就是指揮棒，組織績效在哪里，這個組織就走向哪里。
3、高管薪酬要追求利益捆綁，只有將高管的薪酬和工資總額的規(guī)則和組織績效的規(guī)則掛鉤，高管薪酬才和整個企業(yè)的導(dǎo)向完全能夠保持一致，所以這是一級激勵機(jī)制。
第二大機(jī)制，二級的分配機(jī)制。主要關(guān)注三個方面，個人的薪酬分配，個人的績效兌現(xiàn)，個人的發(fā)展通道。
1、薪酬分配主要注重的是崗位公平性，基于不同的崗位、不同的能力，薪酬的標(biāo)準(zhǔn)值應(yīng)該是多少？當(dāng)崗位價值高，當(dāng)能力強(qiáng)的時候，OK可以給你更高的薪酬。
2、績效兌現(xiàn)主要強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果和業(yè)績的公平性，就在薪酬里面，切除績效的比例。通過績效工資的兌現(xiàn)與整個績效考核指標(biāo)掛上鉤。當(dāng)績效考核結(jié)果越高，績效薪酬的兌現(xiàn)就越高。所以績效兌現(xiàn)強(qiáng)調(diào)結(jié)果和業(yè)績的公平。
3、發(fā)展通道強(qiáng)調(diào)能力和貢獻(xiàn)的公平，所謂的能力和貢獻(xiàn)公平，是指的只有能力沒有貢獻(xiàn)。不好意思在企業(yè)里面我不認(rèn)，如果只有貢獻(xiàn)，沒有能力，那可能認(rèn)為你做不了長期的貢獻(xiàn)，所以我要追求能力和貢獻(xiàn)的平衡，所以這是二級分配機(jī)制。
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