員工的業(yè)績應(yīng)該由誰來去考核？主管還是HR？
第一，主管。
1、讓主管來去評價(jià)，很多時候是基于一個默認(rèn)的假設(shè)，也就是主管一定是了解員工的工作情況，那主管，了解工作情況嗎？或者目前下屬的工作情況。所以在實(shí)踐過程當(dāng)中，主管未必真正了解員工的工作情況，甚至在某些情況下還不如別的員工了解。
2、主管會出于這種偏袒下屬的心理，隨意打人情分，怎么辦？例如公司銷售部有一個崗位是銷售支持崗，銷售支持崗的主管是銷售總監(jiān)，支持就是為業(yè)務(wù)人員更好的服務(wù)，但人家只為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)，下面罵聲一片，領(lǐng)導(dǎo)覺得很滿意，所以光主管評分顯然不合適。所以除了縱向的一種測評，需要加入橫向的測評，因?yàn)榭v向有的時候只能看到他的笑臉，看不到他的“腚”，跟猴子一樣。橫向的測評原則是什么？原則是你為誰服務(wù)，誰為你評價(jià)，所以銷售支持崗做的好與不好，被服務(wù)者和管理者需要共同評價(jià)，這和360評價(jià)還不一樣，360維度多，有的時候是互評，而且不一定是服務(wù)關(guān)系。
第二，HR。有的HR設(shè)計(jì)績效考核會把員工的態(tài)度、能力、出勤這些全部放在HR的考核范圍內(nèi)，這不是自己挖坑嗎？對于HR能否給員工做考核，九個字兒，沒權(quán)利、沒精力、沒能力，因?yàn)镠R在績效管理當(dāng)中作用更多的是在設(shè)計(jì)、組織、協(xié)調(diào)和運(yùn)營，而不是深陷到具體的指標(biāo)的制定，長時間的只能讓績效管理脫離群眾，成為HR一個人的戰(zhàn)斗。
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