老實(shí)人真的不容易被提拔嗎？哈佛大學(xué)為此這個(gè)專門的調(diào)查研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)去提拔人的時(shí)候，他們更多的肯定是那種外向型的那種模式能產(chǎn)生結(jié)果的人，而老實(shí)人是很不容易得到提拔的。這種現(xiàn)象的核心原因，關(guān)系到提拔的本質(zhì)是什么？舉個(gè)例子，我以前有個(gè)同事被提拔的很快，但有些人升的很慢。對(duì)此我們領(lǐng)導(dǎo)就說了一個(gè)特別重要的觀點(diǎn)，為什么小王提拔的快？因?yàn)樾⊥跖囵B(yǎng)人，如果他不培養(yǎng)一個(gè)能接替他的人，我怎么提拔他？我一提拔他，原來的工作沒有人接上，那就很麻煩了。所以大家記住，在工作過程當(dāng)中，培養(yǎng)下屬特別重要，通用電器也有一套類似的領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)計(jì)劃。舉個(gè)例子，我讓小強(qiáng)來接替一個(gè)部門的經(jīng)理工作，可能一個(gè)月以后我就會(huì)問他一個(gè)非常重要的問題，他覺得他的副手會(huì)在多少個(gè)月之后，能夠繼任他的位置。
注意，這一條將會(huì)納入到績效考核里面的，一方面來講，就是要用心的鍛煉小將的領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)力是啥？領(lǐng)導(dǎo)力不是你親自把工作做完，是你要調(diào)動(dòng)其他人把這件事做完。所以你要去授權(quán)，你要去溝通，去實(shí)施教練技術(shù)，相當(dāng)于你就是教練，你不是球員，不要你上場踢球。第二件事，為了組織機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定性，萬一你被挖走，或者你不能干這個(gè)工作，馬上有人補(bǔ)上。第三件事，組織要發(fā)展，人才要源源不斷的培養(yǎng)。最好的培養(yǎng)方式不是開什么培訓(xùn)班，而是師傅帶徒弟，手把手帶，是最有質(zhì)量的。這樣子到了考核的時(shí)間里，就看兩件事。第一，看你的下屬是否合格，如果他不合格，你有問題他也有問題。第二，如果他合格了，你馬上就會(huì)被提拔，你的下屬，接著你原來的位置。提拔的本質(zhì)，就是要有人能像你一樣可以完成你的工作。
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