作為HR如果在負責薪酬管理，那這兩種常用的調(diào)薪機制，必須要懂，尤其是第二種至關重要。
第一種，普遍加薪。顧名思義就是全體員工都可能會有的一種加薪機制。比如工齡每滿一年就有一個漲薪，為了匹配競爭對手薪酬上漲而進行的全員或者部分員工的漲薪，亦或者是當?shù)厣畛杀旧仙?，為了維持員工基本生活所進行的全員漲，薪都屬于此類。那這一類調(diào)薪機制比較易于設計，在一定程度上有利于保持團隊的穩(wěn)定，但缺點也很明顯，就是會增加企業(yè)的固定成本，加大企業(yè)的經(jīng)營杠桿。當經(jīng)濟環(huán)境不好或者經(jīng)營狀況不好的時候，會加大企業(yè)的經(jīng)營風險，容易出現(xiàn)虧損。
第二種，績效加薪。它是根據(jù)員工績效考核結果決定其薪酬增長幅度的一種調(diào)薪模式，這種模式*的好處就是將員工的績效與薪酬的增長掛鉤，績效越好薪酬增長就越多，調(diào)薪更具激勵性。而這種調(diào)薪機制往往需要用到一個工具績效加薪矩陣，最常用的績效加薪矩陣，又有兩種類型。
第一類，僅以績效為基礎的績效加薪。在這里加薪的*依據(jù)，就是績效考核等級的高低，績效等級越高，加薪的幅度就越大，需要提醒一下，不同層級、不同崗位的績效加薪幅度是可以不同的。
第二類，以績效和相對薪酬水平為基礎的績效加薪。就是我們的加薪，不僅要考慮該員工的績效水平，還要考慮該員工的薪酬，在整個市場中的位置高低，如果這個員工目前的薪酬水平相對于市場薪酬偏低，甚至是很低，那么他的加薪幅度在同等級績效情況下應該更大，這樣才會更公平，也更有利于我們留住優(yōu)秀的人才。反之，如果這名員工的薪酬已經(jīng)超過甚至遠遠超過市場薪酬水平了，那么即便他的績效水平高，其加薪的幅度也可以小一些，有利于企業(yè)的成本控制。
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