培訓(xùn)需求分析會決定起培訓(xùn)的成敗，以下是踩坑無數(shù)次之后總結(jié)的感悟。培訓(xùn)需求分析簡單點，就是確定企業(yè)實際培訓(xùn)內(nèi)容的過程，這么一個看似簡單的工作，卻導(dǎo)致了一個很矛盾的現(xiàn)象，很多企業(yè)的HR，都把培訓(xùn)需求分析掛在嘴邊，一提到培訓(xùn)就嚷嚷著要做需求分析，但真正到了實際操作當(dāng)中，往往又忽視了這個環(huán)節(jié)，能做明白培訓(xùn)需求是鳳毛麟角。在我看來，導(dǎo)致這個現(xiàn)象的原因主要在于三個方面。
一、不明白培訓(xùn)需求分析的意義。
二、不明白培訓(xùn)需求分析的流程。
三、不知道培訓(xùn)需求分析的方法。
因此要想做好培訓(xùn)需求分析，首先就必須深刻的理解為什么要做這件事兒？不做有什么影響，培訓(xùn)不是走形式，更不能為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，衡量培訓(xùn)是否成功的*標(biāo)準(zhǔn)，就是其是否幫助企業(yè)解決了問題，提高了效率。那培訓(xùn)的內(nèi)容就一定要有助于企業(yè)解決問題，而解決問題的關(guān)鍵在于找到那些造成問題的根本原因，對癥下藥，方能藥到應(yīng)處。舉個例子，a公司目前存在一個很大的問題，就是售后服務(wù)響應(yīng)速度慢，為此公司接到了很多客戶的投訴，導(dǎo)致前端的銷售量降低，這個時候作為公司的HR，應(yīng)該做什么培訓(xùn)，幫助企業(yè)脫困？這家公司的做法是想當(dāng)然的把責(zé)任推到了員工身上，認(rèn)為是員工的態(tài)度消極行為懶惰，導(dǎo)致了投訴的產(chǎn)生。因此馬上安排了一個名為陽光心態(tài)的培訓(xùn)，還專門高薪從外邊聘請了一名資深的培訓(xùn)師進(jìn)行授課，培訓(xùn)的過程很順暢，現(xiàn)場的氛圍非常熱烈，公司領(lǐng)導(dǎo)對老師的精彩發(fā)揮也是贊不絕口，但熱鬧之后問題卻依然存在，投訴量甚至有增無減。在對其進(jìn)行調(diào)研之后發(fā)現(xiàn)，造成他們服務(wù)響應(yīng)速度慢的根本原因，并不出在員工心態(tài)，而是該公司的客服人員薪資低，員工激勵差，工作內(nèi)容枯燥，導(dǎo)致員工的流失率極高，新員工入職以后，在還沒有完全熟悉公司產(chǎn)品和服務(wù)流程的情況下，就不得不倉促上崗，由此導(dǎo)致在面對客戶的問題時，不知所措，只能向數(shù)量極少的老員工求助，老員工由于將大量的時間花在了為新員工提供幫助上，不能全身心的投入工作，從而造成了所有人的工作效率均處于低位的尷尬局面，客戶等待回復(fù)的時間自然就會很長。有了這樣一個結(jié)論，再來看公司一開始的做法，就會發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)員工的心態(tài)不能說完全沒用，但僅僅是治標(biāo)，不能真正解決問題，要想治本，就必須從三個方面下功夫。
一、適時改革崗位的工作內(nèi)容，使其豐富化、擴(kuò)大化，同時加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，從而提升工作的趣味性和成就感。
二、適當(dāng)改革崗位的薪酬激勵機(jī)制。
三、加強(qiáng)新員工產(chǎn)品知識及服務(wù)流程的培訓(xùn)，建立標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一且完善的培訓(xùn)課程及考核機(jī)制。
尤其是第三點，通過培訓(xùn)就可以讓企業(yè)在很大程度上直接解決問題，而這也正是培訓(xùn)需求分析的核心意義，即通過這樣一個分析過程，幫助企業(yè)找到能夠直接解決問題的培訓(xùn)內(nèi)容，從而讓每一次的培訓(xùn)變得有效，而如果忽視或者不能用專業(yè)的方法去開展這項工作，總是拍腦門決定，應(yīng)該培訓(xùn)什么，往往就會費力不討好，錢花了但問題還在，領(lǐng)導(dǎo)不滿意，失去了投資培訓(xùn)的熱情，員工也會厭惡，因為他們會覺得培訓(xùn)對自己沒有實際的幫助，參訓(xùn)的積極性降低，那培訓(xùn)還有什么意義？難道就是為了把企業(yè)辦成一所讓員工成長的大學(xué)嗎？
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