我們HR在每個(gè)企業(yè)都會(huì)做招聘，那我們?cè)谧稣衅傅倪^(guò)程當(dāng)中最容易出現(xiàn)的問(wèn)題是什么呢？其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是很難招到跟企業(yè)匹配的人，你如果招的太優(yōu)秀的呢，這個(gè)員工留不住，他會(huì)流失，帶來(lái)人力成本的損失，管理成本，培訓(xùn)成本等等的損失，那同樣也還會(huì)導(dǎo)致我們的渠道費(fèi)用潛行潛移默化的去增加。那如果說(shuō)招到了不太匹配的員工，又會(huì)怎么樣的？也會(huì)浪費(fèi)公司的管理成本人力成本相關(guān)的行政費(fèi)用成本，同時(shí)呢也會(huì)去面對(duì)一定的裁員成本。
為什么？如果說(shuō)員工不太合適，這個(gè)企業(yè)他的能力是相當(dāng)于把他放大化的一個(gè)錄用了。那這個(gè)員工對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他肯定是高興的，那對(duì)企業(yè)來(lái)講，他是不高興的那這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，無(wú)論是試用期的辭退或者是正式的，員工的辭退，都會(huì)導(dǎo)致我們有可能會(huì)有賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)呢也會(huì)浪費(fèi)掉我們對(duì)他的管理過(guò)程當(dāng)中什么溝通呀談判呀，這種解決這個(gè)員工的問(wèn)題的一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)。所以作為hr我們一定要從最開(kāi)始去分析我們這個(gè)崗位的勝任力模型，分析這個(gè)崗位的現(xiàn)狀，以及去評(píng)估他的經(jīng)驗(yàn)值。最終我們?nèi)ピu(píng)估這個(gè)員工是否是跟我們相匹配的，我們不選最好的，一定要選最合適我們企業(yè)的候選人。
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