想做好績效管理，這五個錯誤要趕緊糾正。
第一，沒有給員工設計好職業(yè)晉升通道。很多人一談到激勵人就是給錢，問漲工資能不能激勵人？卻忽略了真正的激勵，是要有頂層的設計激勵的，這個頂層就是要設計好職員工的晉升通道，很多企業(yè)新來的員工，干兩天就覺得在這里沒有前景，或者進去以后，已經是主管了，做了兩年還是主管，再往上上不去了，就是因為沒有設計好職業(yè)晉升通道，這樣就有問題了。
第二，崗位價值權重一視同仁。很多企業(yè)在做績效的時候，為了所謂的公平，也為了不得罪人，所有的崗位績效權重都是相同的，但實際上，企業(yè)在不同類型不同崗位，創(chuàng)造的價值是不一樣的，所以對應的績效權重也應該不一樣，這才是真正的公平。
第三，績效考核權標設定不合理。有些企業(yè)在設計考核指標的時候，都是工作態(tài)度、完成情況這樣模糊的描述，而且每個崗位的指標還基本都一樣，這樣的考核表交上去的結果，就是每個人的分數(shù)都差不多，甚至領導的都是滿分，久而久之績效考核就流于形式。
第四，績效數(shù)據(jù)不真實。做績效非常重要的一點就是不能有假數(shù)據(jù)，但是很多企業(yè)在數(shù)據(jù)上卻沒有監(jiān)控，都是考核誰就由誰來統(tǒng)計，這是既做裁判員，又做運動員，數(shù)據(jù)就很難做到準確真實。
第五，績效面談就是走過場。很多管理者認為面談就是隨便聊幾句，對誰面談就是問幾個同樣的問題，流于形式，也有的管理者會覺得面談壓力大，干脆省掉這個環(huán)節(jié)，實際上只要用對了方法，績效面談，就是績效管理的好幫手。
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