談績效這個事兒，還是要練一練，這不僅只是決定了薪資水平，更重要的是接下來一段時間的工作狀態(tài)和工作心情。
一、當績效低于預(yù)期，但是高于平均水平。如果績效已經(jīng)好于平均水平了，比如是A，那就別覺得自己應(yīng)該是s了，見好就收，表示感謝，即便覺得你是團隊中貢獻*的，這話你也不能說出口，可以表達的是我覺得我足夠努力，但是我不是最好的，我的差距在哪里？這個表達其實就是在向他釋放一個信號，有眼力勁的老板，肯定會把這個事情放在心上，可能日后的項目、晉升、期權(quán)、獎金之類的地方找補回來給你。
二、績效低于預(yù)期，且低于平均水平。首先明確一點，如果真的這么給你打，那大概率低于預(yù)期，就已經(jīng)是定局了，這一次是怎么樣也扳不回來了，那其實就是只有兩個方向繼續(xù)待著或者跑路走人。
方案一，選擇繼續(xù)待著。那可能真的要找一個機會，好好的拉齊與領(lǐng)導(dǎo)之間的信息差，比如領(lǐng)導(dǎo)覺得非常簡單的事情，但做起來其實非常復(fù)雜，你在某某項目的協(xié)作上，其實有困難，準備好材料跟他好好的闡述，一定要讓領(lǐng)導(dǎo)認可這個信息差的存在，并且認可這一次，確實績效給你打低了，整個過程要平和一些，鬧僵是沒有收益的事情。
方案二，跑路走人。既然和老板已經(jīng)產(chǎn)生了分歧，他已經(jīng)不認可你現(xiàn)在的工作了，那就騎驢找馬，不磕磣，畢竟上一天班就多一天的錢，慢慢找，找到了再走。
三、正確但是沒有用的事情，那就是申訴。對于績效這一部分，公司確實會有申訴的渠道，但是現(xiàn)在不僅有指標，還有環(huán)評價值觀的分數(shù)，說白了其實就是怕員工掰扯，對領(lǐng)導(dǎo)的一種保護，申訴的意義真的不大，還有可能和老板鬧僵。
最后有三點建議。
一、不要跟領(lǐng)導(dǎo)拍桌子瞪眼，只要有找補回來的機會，那就不要撕破最后的臉皮。
二、也不用去找加二，或者是HR，和你站在一起的，永遠不會是HR和加二，或者一個合格的HR肯定不會跟員工站在同一挑戰(zhàn)線上，大部分都是先和你和稀泥，然后轉(zhuǎn)頭告訴你的加一。
三、記得錄音保護好自己。
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