人才盤點中的質(zhì)量盤點應(yīng)該怎么做。
一、要做質(zhì)量盤點，就必須要知道一個工具人才盤點九宮格，這個九宮格本質(zhì)上就是一個坐標(biāo)系，根據(jù)橫縱坐標(biāo)的不同維度，將整個平面分成了九個不同的區(qū)域，而每個區(qū)域就代表了一種人員類型，人才盤點九宮格有很多種類，最常用的就是經(jīng)典模型，在這個模型中，橫坐標(biāo)反應(yīng)的是員工的能力，縱坐標(biāo)反應(yīng)的是員工的績效，而無論是橫坐標(biāo)，還是縱坐標(biāo)，我們都劃分為了高、中、低三個等級，不同的橫縱坐標(biāo)等級，就對應(yīng)了一個人才類型，這樣根據(jù)對一名員工績效和能力的等級評定結(jié)果，就可以把它劃分到特定的區(qū)域。舉個例子，小李的績效等級為低，能力等級為高，那他就屬于九宮格中的關(guān)注人才，以此類推即可。那通過這種方式，就可以把公司所有部門的所有人員進(jìn)行分類，而不同類型的員工，對其后續(xù)的使用方法，也就有很大的區(qū)別。比如對于那些能力高績效也高的明星人才，需要為他安排更具挑戰(zhàn)性的工作，更多的晉升機(jī)會才能讓他留下來；對于那些能力低績效也低的待優(yōu)化者，可能就需要采取降薪、調(diào)崗、辭退等措施，來保證團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力。
二、了解了人才盤點九宮格，接下來有一個問題就是，必須要解決的，那就是如何對員工的績效和能力進(jìn)行評價，因為只有能夠?qū)T工進(jìn)行準(zhǔn)確評價了，才能對其進(jìn)行精準(zhǔn)定位，從而決定公司后期的用人方式，其中績效的評定，對于大家來應(yīng)該不難，根據(jù)績效考核的結(jié)果劃分為高、中、低三個檔次就可以了，難就難在對于能力的評定，這里介紹一個四步程序：
1、根據(jù)各崗位認(rèn)知資格，對崗位的能力素質(zhì)及其標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行羅列，同時確定每一項素質(zhì)的權(quán)重，通過這一步，就可以明確每個崗位要考核的能力到底是什么。
2、針對各種不同的素質(zhì)，設(shè)計不同的考察方法和具體的題目，比如理論知識就可以通過筆試，操作技能可以采用模擬、演練，解決問題的能力，可以采用公文框測驗等等。
3、通過這些測試方法，對員工在各項素質(zhì)能力上的實際水平進(jìn)行測試，并逐項進(jìn)行評分。
4、根據(jù)提前確定好的權(quán)重，對各項能力素質(zhì)進(jìn)行加權(quán)匯總，得到員工在素質(zhì)能力上的總分，再根據(jù)這個總分，將其能力按照標(biāo)準(zhǔn)劃分到高、中、低三個等級當(dāng)中的某個等級就可以了。
這樣通過績效和能力兩個維度，就可以完成對于每名員工的人才定位。
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