親戚和家族成員在公司上班給到的待遇很多還高于普通的員工，因?yàn)橛H情的因素會(huì)給予更寬松更包容的條件，也因?yàn)閻?ài)之深才會(huì)責(zé)之切。就算自己人如果能力不行，有的腦子拎不清仗著身份搞點(diǎn)事最后也常常會(huì)被優(yōu)化。但優(yōu)化這些人其實(shí)很難受，搞得太理性會(huì)傷家族內(nèi)部的和氣，太感性又不足以解決問(wèn)題。面對(duì)這種情況，很多公司初創(chuàng)時(shí)親戚多組團(tuán)快效率高，家族公司有它的長(zhǎng)項(xiàng)，但既然是公司就要按照商業(yè)的邏輯來(lái)，不能純純用家長(zhǎng)制，家族公司沒(méi)問(wèn)題但是管理*不能用家族式的管理。無(wú)論是誰(shuí)一旦阻礙公司的團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)或發(fā)展勢(shì)必是要優(yōu)化掉的，這種優(yōu)化一般采用的方法要么就是劃出一塊地盤(pán)讓其獨(dú)自去運(yùn)營(yíng)。分配上可以給予傾斜和支持，如果能力不行的話那還得想辦法幫他去搞一件事情把它要安置好。
家族企業(yè)在沒(méi)有完全引進(jìn)外部人才的時(shí)候初創(chuàng)時(shí)用自己人是高效的，但企業(yè)要保持持續(xù)的生命力。即便都是自家人也要提要求也要有人才標(biāo)準(zhǔn)也要有家族成員的培養(yǎng)和管理機(jī)制，其實(shí)不管是家族自由的人才還是外部引進(jìn)的人才都是需要真才實(shí)學(xué)的，關(guān)鍵核心崗位的人才不能有水分。如果沒(méi)有明確的用人規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)完全用家長(zhǎng)那一套，那外部人才是很難引進(jìn)的也很難融入落地，企業(yè)就沒(méi)辦法發(fā)展。企業(yè)要發(fā)展必須要遵循商業(yè)的邏輯超越傳統(tǒng)的家族式管理，大的企業(yè)家族內(nèi)部都會(huì)建立接班人計(jì)劃，建立培養(yǎng)和成長(zhǎng)機(jī)制。如果能力不行一樣還是要讓位給外部人才的，一定是將家族式管理當(dāng)中合理的成分和企業(yè)管理的要求兼容在一起，這里必須是要有家族成員的退出機(jī)制的。讓不稱(chēng)職的家族成員退出核心管理層，外部人才一樣也要給他家族成員的待遇讓他有機(jī)會(huì)成為企業(yè)的合伙人。
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