1 薪酬的概念及分類
所謂薪酬，就是指員工由于就業(yè)所得到的所有各種貨幣以及實物報酬的總和。其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動使用權(quán)后獲得的報酬。上世紀90 年代以來，隨著市場經(jīng)濟體制的建立和完善，企業(yè)作為市場主體的逐步確立，我國企業(yè)的薪酬實踐也經(jīng)歷著從國家直接對員工的行政性工資分配到市場化薪酬制度的轉(zhuǎn)變。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要方面，也是與激勵聯(lián)系最緊密的一個部分，合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競爭力。雖然激勵員工的手段有很多種，但合理的薪酬激勵制度卻是激勵員工的一個重要的方法。
薪酬體系從理論上來講由三個部分構(gòu)成：基本薪酬，獎勵薪酬和員工福利。
基本薪酬是企業(yè)員工勞動收入的主體部分，只要員工在崗，就可以得到基本工資，比較穩(wěn)定，因而具有較強的剛性。獎勵薪酬是企業(yè)對員工過去工作和已取得成就的認可，是基本工資的附加額，它發(fā)放的數(shù)額不固定且形式多種多樣，具有較強的彈性。員工福利是指員工在從業(yè)過程中不斷獲取的，間接的貨幣報酬，在我國主要表現(xiàn)為國家法定的福利（五險一金，養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，失業(yè)保險，工傷保險，生育保險，和住房公積金）和企業(yè)自定的福利（健康體檢，特殊津貼，免費的午餐等）。
2 影響薪酬在企業(yè)激勵中的因素
2.1 薪酬制度的公平性
薪酬制度的公平性是員工對與薪酬滿意度相聯(lián)系的相對價值，它強調(diào)員工不僅關(guān)心自己的所得與付出的關(guān)系，更關(guān)心自己所得與付出和別人的所得與付出之間的關(guān)系，通過比較，如果比例差不多，會感到公平，會受到良好的激勵并保持旺盛的斗志和 工作積極性。反之，則會認為不公平，導(dǎo)致內(nèi)心的不滿，而在工作上產(chǎn)生消極的作用，例如不再珍惜這份工作，對企業(yè)的印象變差，跳槽等等。
員工對公平的感受通常包括四個方面：
（1）員工將個人的薪酬與同等職位或同等工作量的人所取得的薪酬做比較而產(chǎn)生的感受。
（2）員工與其他企業(yè)中相同崗位待遇所比較而產(chǎn)生的感受。
（3）員工對企業(yè)的薪酬評價及執(zhí)行過程的公正性，合理性所產(chǎn)生的感受。
（4）員工對在企業(yè)中最終獲得的薪酬多少的感受。
2.2 員工對薪酬制度的期望
美國管理學(xué)家弗雷德里克•赫茨伯格將組織中影響員工的行為歸結(jié)為兩大類：保健因素和激勵因素，即“雙因素理論”。保健因素主要包括工作環(huán)境和工作條件，這些因素的改善能消除員工的不滿，怠工和對抗，但不會對員工產(chǎn)生較大的激勵作用。激勵因素與工作本身聯(lián)系在一起，包括工作的成就感，工作成績得到的認可和贊賞，個人晉升的機會等。薪酬按功能可以分為保健性薪酬和激勵性薪酬，保健性薪酬主要包括：基本工資及福利，醫(yī)療保險，失業(yè)保險，養(yǎng)老保險等經(jīng)濟薪酬，激勵因素包括：獎金，獎勵，升職，休假，職業(yè)生涯發(fā)展等非經(jīng)濟性薪酬，在企業(yè)中，員工認為，首先，收入應(yīng)該與企業(yè)的效益同步增長。其次，工作能力強，業(yè)績突出的人員希望加大激勵性薪酬。而安逸型，隨波逐流型的員工則希望增加保健性薪酬。
2.3 員工的年齡結(jié)構(gòu)
員工的年齡結(jié)構(gòu)層次不同，對薪酬制度的價值認同也不同，年輕的員工（20 歲-29 歲）比較重視事業(yè)的發(fā)展，培訓(xùn)機會和參與重要活動以求個人的工作經(jīng)驗的積累。中年員工（30 歲-49歲）工作比較穩(wěn)定，事業(yè)有一定成就的中年人，則比較重視工作的挑戰(zhàn)和成就感，看重與家人在一起休假的機會，最后，50 歲以上地位已經(jīng)比較固定的員工則希望參與決策和受人尊重。
2.4 員工的知識結(jié)構(gòu)，學(xué)歷層次在企業(yè)中，員工的學(xué)歷越高，對薪酬的期望值就越大，他們比較看重通過自己的知識，工作能力帶給企業(yè)的效益，帶來的效益越高，則希望個人的薪酬也增加，反之亦然。而學(xué)歷低的員工更重視于企業(yè)對自己工作的認可，以及保健型因素的作用。
3 建立良好的薪酬體系，促進其在企業(yè)中的激勵作用
3.1 針對不同的人員實施不同的薪酬激勵
恰當(dāng)?shù)男匠昙钣媱澩ㄟ^將員工的薪酬與企業(yè)的目標想結(jié)合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵，企業(yè)使用的薪酬激勵計劃應(yīng)該針對不同類型的員工實施不同的薪酬激勵。
（1）一般員工的薪酬激勵計劃：馬斯洛需求層次理論認為，人一般有五個需求層次，即：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求。一般員工最主要的需求是生理和安全的需求，企業(yè)應(yīng)對一般員工的薪酬管理中重點滿足員工的這兩項需求，保證他的基本工資和福利，這種激勵效果是通過支付貨幣的形式體現(xiàn)出來的，提高工資待遇，增加獎金都會起到很好的激勵作用。
?。?）知識型員工薪酬激勵計劃：知識型員工更加關(guān)注的是對自身的價值和工作的能力是否受到企業(yè)的認可，企業(yè)是否提供給他們好的工作環(huán)境，富有挑戰(zhàn)性的工作機會。對他們的能力、才干、人品給予較高的評價遠比金錢更具有激勵效果。同時，對他們可以逐步的實行彈性的工作機制，包括彈性的工作時間，在家辦公等多種形式。
?。?）對管理人員實施的薪酬激勵計劃：管理人員決定著企業(yè)的經(jīng)營方向和組織整體的發(fā)展戰(zhàn)略，他們的工作績效如何決定著整個企業(yè)的興衰成敗，對企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，管理人員激勵體系應(yīng)包括兩部分：短期激勵和長期激勵。短期激勵應(yīng)以年終獎的形式體現(xiàn)，長期激勵應(yīng)在短期激勵的基礎(chǔ)上根據(jù)年度企業(yè)業(yè)績的改變而改變。
3.2 公平原則
公平付薪是企業(yè)管理的宗旨。公平是薪酬體系的基礎(chǔ)，員工只有認為企業(yè)的薪酬體系是公平的，才能產(chǎn)生認同感和滿足感，同時才可能產(chǎn)生薪酬激勵作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過工作分析和職位評價做到公平。
1 薪酬的概念及分類
2 影響薪酬在企業(yè)激勵中的因素
3 建立良好的薪酬體系，促進其在企業(yè)中的激勵作用
?。?）工作分析：通過分析已完成的工作之間所存在的相似性和差異性，進而判斷這些差異是否值得用不同的薪酬來體現(xiàn)，也只有工作分析才能保證薪酬結(jié)構(gòu)與工作掛鉤，也只有它能為制定和解釋決策提供可靠而標準的資料。
（2）職位評價：它是建立薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致過程的一部分，重在解決薪酬的對內(nèi)公平性的問題，在工作分析的基礎(chǔ)上，劃分崗位類型，參照“崗位說明書”以工作內(nèi)容，所需的技能，和外部市場對崗位進行綜合評價，以此決定職位的相應(yīng)薪酬，保證組織內(nèi)部薪酬的公平性。
3.3 重視非貨幣薪酬的獎勵
非貨幣薪酬是企業(yè)總體薪酬中不可或缺的組成部分，長期以來，大多數(shù)企業(yè)對薪酬的理解比較片面，過分的注重員工貨幣薪酬的支付，而對非貨幣薪酬的激勵作用運用較少，導(dǎo)致了企業(yè)人力資源上的高投入和對員工的低激勵作用。企業(yè)要更有效激勵員工，改進管理效果，就必須在企業(yè)的薪酬體系中充分考慮員工的非貨幣薪酬的需要。非貨幣薪酬的主要形式：
（1）認可和贊賞：員工在企業(yè)工作中得到的認可和贊賞往往能讓員工產(chǎn)生強烈的成就感和努力工作的動力，進而產(chǎn)生比較理想的績效水平，企業(yè)管理者應(yīng)對員工的工作經(jīng)常給予真誠的認可和贊賞。
?。?）職業(yè)生涯發(fā)展管理：在非貨幣薪酬中，員工職業(yè)生涯發(fā)展管理是最具激勵作用的，企業(yè)要給員工職業(yè)發(fā)展的空間，為員工提供必要的學(xué)習(xí)訓(xùn)練，技能培訓(xùn)，工作輪換，晉升等機會，幫助員工實現(xiàn)自身的發(fā)展目標。
（3）企業(yè)文化：很多企業(yè)中員工不愿意留在企業(yè)中繼續(xù)工作是因為他們對企業(yè)文化的不認同，特別是自身的觀念和企業(yè)價值觀上的沖突，企業(yè)要想留住員工，就應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)對員工有吸引力的企業(yè)文化，使員工在企業(yè)文化中獲得激勵的同時，企業(yè)也獲得了員工的忠誠。
（4）授權(quán)：每個人都期望被別人重視，所以也愿意多承擔(dān)些責(zé)任。授權(quán)，可以使員工在工作權(quán)限內(nèi)擁有更多的自主性，從而投入更大的工作熱情，當(dāng)放下權(quán)利可以使員工的工作更加有效率，那么授權(quán)就成為一種必須。
3.4 競爭原則
企業(yè)要想使自己在市場中站穩(wěn)腳跟，就必須有一整套完整的薪酬競爭體系，從而留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng)造財富，富有游戲的競爭力不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部同崗位或類似的崗位之間的競爭，更重要的是同外部其它企業(yè)的類似崗位是否具有較強的競爭力，企業(yè)應(yīng)以基本薪酬，員工福利，工作的循環(huán)，以及晉升機會的多少來完善企業(yè)的競爭力，單一的工資制度是沒有前途的，靈活多樣的薪酬分配體系越來越引起人們的關(guān)注，因為企業(yè)不是在為一個人的工作崗位付錢，而是在為一個人的工作價值付錢。可見，一個企業(yè)中競爭力的強弱是建立薪酬激勵體制的關(guān)鍵，也是留住人才為企業(yè)創(chuàng)造財富的關(guān)鍵所在。
隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源也開始成為企業(yè)的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，薪酬管理的直接目標是提高員工的滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工。最終目標是使薪酬成為企業(yè)盈利的有力工具。
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/zixun_detail/1395.html