用人之道，有著高度的藝術(shù)性成分。“橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同”，看似相似的用人方法，其實(shí)相差千里；好像不同的用人思路，實(shí)則又對(duì)立統(tǒng)一。
因此，用人方法沒(méi)有*的對(duì)錯(cuò)，重要的是要虛懷若谷，多向成功者學(xué)習(xí)，并最終形成適合自己企業(yè)的用人風(fēng)格和方法。
就像天下沒(méi)有兩片完全相同的樹(shù)葉，天下也不會(huì)有兩個(gè)有著相同用人思路的老板。有的老板用人看細(xì)節(jié)，有的看基本面；有的用人時(shí)充分授權(quán)和信任，有的則喜歡下屬忠實(shí)聽(tīng)話。
任正非：選拔人才注重人的大節(jié)
任正非認(rèn)為：“選拔人才注重人的大節(jié)，就是要敢于奮斗、不怕吃苦，不要小富則安。一要看到干部的長(zhǎng)遠(yuǎn)性，不要總抓住缺點(diǎn)，要給予改正的機(jī)會(huì)。二則干部要嚴(yán)格控制自己的欲望，要看長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。為一瓶酒一包煙，把你換掉，不值得；但不換掉你，后面還會(huì)仿效，也不合適。你現(xiàn)在把問(wèn)題改掉就行。”
王石：不培養(yǎng)接班人
王石曾談到：“我確實(shí)不培養(yǎng)接班人。我生于20世紀(jì)50年代，經(jīng)歷過(guò)新中國(guó)歷史上很多重要的事件，我知道培養(yǎng)接班人向來(lái)是不成功的，把傳承對(duì)象建立在某一個(gè)人身上是有很大風(fēng)險(xiǎn)的。”
他認(rèn)為：“我在1999年辭去公司總經(jīng)理職務(wù)時(shí)曾總結(jié)，我給萬(wàn)科留下了什么？我選擇了一個(gè)行業(yè)、建立了一套制度、培養(yǎng)了一個(gè)團(tuán)隊(duì)、樹(shù)立了一個(gè)品牌。萬(wàn)科培養(yǎng)的是團(tuán)隊(duì)、建設(shè)的是制度，而不單單是一兩個(gè)接班人。第一把手當(dāng)然重要，假如實(shí)踐證明接班的不勝任，但有制度保障，糾錯(cuò)換人還是比較容易的，所以制度建設(shè)比培養(yǎng)接班人更靠譜。”
郭臺(tái)銘：用沒(méi)有退路的人
郭臺(tái)銘喜歡用沒(méi)有退路的人。他用人的一大原則，就是看他有沒(méi)有賣命的決心。而沒(méi)有退路的人，通常都愿意全力以赴。給已經(jīng)吃飽的人一碗飯吃，不但用處不大，而且他也不會(huì)感激你。但是給餓肚子的人一碗飯吃，他不但會(huì)全力以赴，而且還會(huì)感謝你。
王雪紅：給人高度的尊重和空間
對(duì)于她想要的人才，她會(huì)想盡辦法把對(duì)方請(qǐng)來(lái)。高薪、高職位是一定有的，但她做得更多，會(huì)充分讓你感受到被重視。雖然她是老板，但人們可以和她大聲爭(zhēng)執(zhí)，她也從不生氣，給別人足夠空間。
王雪紅的用人之道，就是高度授權(quán)，讓下屬自律，自動(dòng)自發(fā)達(dá)成目標(biāo)。如同*管理大師吉姆·柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書(shū)中描述的，先讓對(duì)的人上車，他們自然就會(huì)找到方向。
宗慶后：大權(quán)獨(dú)攬、小權(quán)分散
喜愛(ài)中外哲史、熟讀毛澤東選集的宗慶后，自然知道用人的重要性。他從中國(guó)的革命歷史和許多成功的大企業(yè)中得出了這樣一個(gè)結(jié)論：在中國(guó)這樣一個(gè)長(zhǎng)期經(jīng)歷封建文化熏陶的國(guó)家，不論鬧革命還是干事業(yè)，都需要有一個(gè)強(qiáng)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)者，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須是專制的、大權(quán)獨(dú)攬的，才能鎮(zhèn)得住局面，才能有效地領(lǐng)導(dǎo)各路人才凝成一股力量，朝著一個(gè)目標(biāo)奮斗。
再能干的人才，如果不能為我所用，那對(duì)娃哈哈來(lái)講又有什么意義呢？他要的，是勤勞又聽(tīng)話，能夠全心全意效忠娃哈哈的人。
張瑞敏：用人要疑，疑人也要用
張瑞敏說(shuō)：“什么是人才？做得了事，吃得了虧，負(fù)得了責(zé)！用人就要‘用人要疑，疑人也要用’。用人要疑，主要是指約束和監(jiān)督機(jī)制，用了的人不等于不需要監(jiān)督，疑問(wèn)在先，就能把可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)降到*。疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀察、選拔和使用他，以免埋沒(méi)人才和浪費(fèi)人才。敢用疑人，會(huì)用疑人，才能保證企業(yè)的人才用之不竭。”
史玉柱：利益共享
領(lǐng)導(dǎo)者用人，第一條是說(shuō)到做到，建立信任，這是首要的前提。另外，一旦老板獲得利益了，你一定要讓他們分享，不能太摳，不要做周扒皮，否則沒(méi)人愿意跟你。第三，你平時(shí)要敢于放權(quán)，不要什么權(quán)都自己抓著，甚至出張支票都要自己簽字報(bào)銷。
俞敏洪：小企業(yè)不要用太強(qiáng)勢(shì)的人
小企業(yè)和大企業(yè)也有區(qū)分，小企業(yè)最好不要用太強(qiáng)勢(shì)的能人，尤其是倚重一個(gè)能人，否則很容易攪局使企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)；但大企業(yè)就可以用強(qiáng)勢(shì)能人，因?yàn)橥瑫r(shí)用很多能人，之間就互相制約了。企業(yè)的用人之道在于發(fā)揮每人才華，保持人才心態(tài)平衡，企業(yè)才會(huì)穩(wěn)定，這樣才能把事情做大。
柳傳志：建班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍
建班子，保證了聯(lián)想有一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的、意志統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)核心；定戰(zhàn)略，是如何有指導(dǎo)思想地建立遠(yuǎn)、中、近期的戰(zhàn)略目標(biāo)，并制訂可操作的戰(zhàn)術(shù)步驟；帶隊(duì)伍，就是利用精神及物質(zhì)激勵(lì)方式帶動(dòng)員工，利用組織機(jī)構(gòu)和規(guī)則制度有序地管理、選拔和培養(yǎng)人才。
李書(shū)福：用人要果敢、務(wù)實(shí)
李書(shū)福曾說(shuō)，每一個(gè)企業(yè)在不同的歷史階段有不同的用人策略，每一個(gè)企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期有不同的人才需求。簡(jiǎn)單地說(shuō)，他用人策略的出發(fā)點(diǎn)只有一個(gè)，就是保證企業(yè)的高速發(fā)展，跟得上企業(yè)發(fā)展就用，不好立即換。
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/zixun_detail/165.html