企業(yè)培訓要想讓員工從“要我培訓”向“我要培訓”轉(zhuǎn)變，從“培訓無效”到“培訓高效”轉(zhuǎn)變，就得掌握做好以下的十個阿拉伯數(shù)字（筆者提煉），培訓管理者要認真解讀和理解，從而使企業(yè)的培訓工作做到重點突出，層次分明，流程清晰，操作有序，方法實用，效果顯著。
一個中心：“以企業(yè)學員的培訓需求為中心”。
只有學員的培訓需求清晰，才能把控好培訓的主題和培訓內(nèi)容，做到有的放矢。因此，需求分析是了解培訓能給學員帶來怎樣的益處和幫助？了解他們需要什么樣的培訓？只有具針對性的培訓，才能達成培訓效果。
兩個基本點：
1培訓前期的需求分析調(diào)研和主題確認。
培訓需求調(diào)研出來后，培訓管理者要根據(jù)當前企業(yè)的實際情況，進行培訓需求的分析與歸納。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況，學員工作情況，績效表現(xiàn)，來確定培訓需求，形成培訓主題和計劃，使得培訓的目標明確，與年、月度培訓計劃保持一致。
2培訓后期的評估與效果轉(zhuǎn)化。
培訓結束后，許多企業(yè)的培訓工作也就結束了，而忽略了培訓效果的評估和培訓效果的轉(zhuǎn)化。這種做法，是任何老板都不愿看到的。
三大原則：
1做解決問題的培訓。
堅持每次培訓以解決問題為導向，以問題得到解決形成標準化作業(yè)為結束。
2做目標明確的培訓。
培訓的目標設定一定要*，接下來的培訓計劃才會有針對性和效果。
3做有系統(tǒng)、有計劃的培訓。
企業(yè)培訓的管理體系、培訓層次、培訓對象和培訓計劃一定要分明。
四大評估方式：
1感應層次評估
即根據(jù)學員對對課程設置及學習過程中的各項滿意度進行評估，填寫調(diào)查表。
2學習層次評估
即在學員完成課程后，根據(jù)教學計劃與內(nèi)容，設置考試題目進行測試，對學習成效進行評估。
3行為層次評估
即在每次培訓完畢后，學員回到工作崗位，對其工作行為或工作績效是否因通過培養(yǎng)而達到預期的改進效果進行評估。
4效果層次評估
即針對培訓結束后，學員的工作績效表現(xiàn)、培訓投資回報率等結果進行評估。
五大需求分析方法：
1績效分析法
從分析學員績效不良的原因入手，從而確定是態(tài)度問題、能力問題或者工作過程中的執(zhí)行問題，找到績效不良的原因，確定關鍵培訓需求。
2問卷調(diào)查法
通過設定問卷，讓學員進行需求選擇，然后進行統(tǒng)計、總結與提煉最急需的培訓。
3組織要因分析法
根據(jù)組織內(nèi)部金字塔原理，分析不同層次的崗位為實現(xiàn)企業(yè)目標和個人工作目標而急需的培訓有哪些？從而確定每次的培訓計劃。
4工作現(xiàn)場觀測法
培訓管理者親自去學員的工作現(xiàn)場進行觀察和檢測，發(fā)現(xiàn)學員在工作中存在的問題和不足，從而提出培訓需求。
5崗位要因分析法
根據(jù)學員每個崗位的工作任務、工作職責、任職資格的需要，進行有針對性的培訓分析，如何能更好地完成崗位任務而設置培訓。
六個優(yōu)選：
1優(yōu)選受訓對象
根據(jù)每次培訓計劃的布置，優(yōu)選最急需，最恰當?shù)膯T工進行受訓，確保培訓效果*化，及時化。
2優(yōu)選培訓內(nèi)容
不是所有員工不懂的知識、技能都需要在有限的時間內(nèi)予以掌握，培訓管理者在選擇時應有輕重緩急之分，優(yōu)選近期最急需的內(nèi)容進行培訓。
3優(yōu)選培訓方式
針對不同的員工一定會有不同的培訓方式，因此，課程的講授采用何種授課方式？關鍵看培訓方式是否最讓學員接受？學員對何種培訓方式最感興趣為前提。
4優(yōu)選培訓講師
培訓師不是要最貴的，最好的，而是要優(yōu)選出最恰當、最適宜的培訓師施訓。
5優(yōu)選培訓地點
培訓地點和環(huán)境對培訓效果的影響顯而易見。*培訓地點應是能讓學員看得見、摸得著、感悟到、能全情投入和放松的場所。
6優(yōu)選培訓時間
培訓時間決定學員參與程度、培訓時間不當不僅影響學員情緒也影響企業(yè)工作布置。因此，企業(yè)內(nèi)訓時間最好短、平、快，迅速解決問題。
七大培訓方式：
1理論講授法
2案例分析法
3角色扮演法
4小組討論法
5情景模擬法
6故事游戲法
7圖表示范法
八個有效結合：
1企業(yè)戰(zhàn)略與培訓規(guī)劃相結合
企業(yè)的年度培訓計劃一定要貫徹企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重點。依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃而擬定，使得培訓為企業(yè)戰(zhàn)略服務。
2投入與實情相結合
根據(jù)企業(yè)贏利能力和經(jīng)濟狀況，選擇適當?shù)呐嘤柾度?，使培訓投入效?化。
3培訓與考核相結合
培訓不與績效考核、員工薪酬緊密結合起來，就不能調(diào)動學員學習熱情，并做好培訓效果的轉(zhuǎn)化。
4培訓主題與經(jīng)營狀況相結合
每次培訓的主題要與企業(yè)當前經(jīng)營的實際狀況結合。以最短時間、最小規(guī)模影響、甚至不影響企業(yè)當前經(jīng)營生產(chǎn)任務順利完成為前提，并使得培訓為經(jīng)營能力提升服務。
5培訓與員工的素質(zhì)相結合
培訓課題、內(nèi)容的設計要能滿足員工的基本素質(zhì)，過前衛(wèi)或滯后的培訓，不能達到培訓效果，事倍功半。培訓內(nèi)容一定要符合員工崗位要求，能更快挖掘員工潛在的能力，提升員工素質(zhì)。
6培訓與員工職涯相結合
培訓一定要與員工的個人職業(yè)生涯結合起來，通過培訓提升員工能力，幫助員工實現(xiàn)個人職涯。
7培訓與崗位職責相結合
培訓目標是明確的，通過培訓使學員能更好履行崗位職責，明晰崗位職責。
8崗前培訓與在崗培訓相結合
崗前培訓與在崗培訓其培訓的側重點是不一樣的。崗位培訓是入職前的基本適應性訓練，而在崗培訓則以達成崗位工作績效為前提，因此兩者的培訓內(nèi)容和側重點不一樣，不能用崗前培訓代替在崗培訓。
培訓計劃九要素：
完整的培訓計劃設置必須考慮到以下九個要素，并進行有效規(guī)劃方予以執(zhí)行。
1培訓主題
2培訓目標
3培訓時間
4培訓地點
5培訓對象
6培訓教材
7培訓講師
8培訓方式、方法
9培訓預算
掃除十大培訓障礙：
1高層領導不重視。
2培訓無用論。
3有經(jīng)驗的老員工不需要培訓。
4只對生產(chǎn)一線員工培訓，管理人員不需要。
5沒有時間培訓。
6培訓很容易，人人能做。
7員工不合作，抵制培訓。
8沒有合適的培訓教材。
9缺少專業(yè)的培訓老師。
10培訓不合算，老板不愿投資。
百分百追求每次培訓的成功率：
培訓管理者要為每次培訓的開展追求100%的成功率。培訓計劃一旦流產(chǎn)或達不到培訓效果，就會影響到企業(yè)受訓人員的情緒，同時也會影響到高層對培訓的投資決策。因此，培訓的過程非常重要，不能馬虎。確保每次培訓在有計劃、可控制、有責任人、合適的師資、準備工作非常充分的前提下進行。就算在課堂上沒有達到*培訓效果，培訓組織者也要立即就地對培訓效果進行轉(zhuǎn)化，比如展開小組討論、編寫培訓心得、現(xiàn)場立即實施操練等，使培訓效果*化。
千方百計做好培訓效果轉(zhuǎn)化：
培訓效果轉(zhuǎn)化，是許多企業(yè)被遺失的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)做培訓看不到效果，老板當然不愿意再投資。因此，培訓管理者對培訓效果要進行以下六個轉(zhuǎn)化：
1）將培訓教學的內(nèi)容轉(zhuǎn)化成學員的心得體會總結。
2）將學員的心得總結轉(zhuǎn)化成工作改進計劃。
3）將工作改進計劃轉(zhuǎn)化成學員當前工作中持續(xù)的行動要領。
4）將工作行動轉(zhuǎn)化成工作績效。
5）將工作績效進行分析，提出新的改進方案，實施再學習、再培訓。
6）培訓成果認定與發(fā)表。
企業(yè)培訓的最終目的是通過有效改善參者的工作態(tài)度、工作技能、方法來改善工作業(yè)績。因此，培訓的需求、目的、計劃工作一定要做到位，大家如果把以上的數(shù)字弄明白了，并實施了具體、細致的工作，培訓就一定會產(chǎn)生實效！
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