職業(yè)怠倦現(xiàn)象
一名員工工作到一定的時間后，會產(chǎn)生職業(yè)怠倦。工作積極性沒有當初那么熱烈。工作的能力發(fā)揮也停滯不前，不喜歡上班，不喜歡面對上司，能混即混的現(xiàn)象在很多企業(yè)普遍存在。特別是面對外部市場競爭給企業(yè)帶來的壓力環(huán)境下，很多員工難以挑戰(zhàn)目標，就像溫水里的青蛙，已無力去追求更大的目標。很多企業(yè)也試圖從管理的角度采用很多政策，希望回歸到員工新來時的激情，回歸到創(chuàng)業(yè)時的斗志。但往往得不到好的效果。那針對當前企業(yè)在員工存在的這些現(xiàn)象，作為企業(yè)的管理者，該怎么樣來創(chuàng)造一種積極上進的工作氛圍，從而激發(fā)員工的職業(yè)斗志呢？
造成職業(yè)怠倦原因
造成以上現(xiàn)象原因很多，有個人價值觀取向，有企業(yè)考核不合理，有公司制度經(jīng)常性變革。有工作本身的壓力和難度問題等等。本文試從員工激勵角度，為提升員工工作積極性探尋解決之道。
對激勵理論的再認識
西方國家在近100多年的企業(yè)管理實踐中，不斷推出一系列的管理理論，如圍繞人性論假設(shè)即經(jīng)濟人和社會人說，管理也從泰勒的科學(xué)管理時代進入關(guān)注人際關(guān)系時代，進而發(fā)展為關(guān)注人性的時代。管理理論是圍繞人的需求展開。從早期馬斯洛提出的需求層次論，我們了解人有生理，心理，社會的需求。激勵必須要圍繞人的需求展開。區(qū)分了低級需求，一般需求和高級需求。在馬斯洛需求理論基礎(chǔ)上又發(fā)展到雙因素理論（郝茲伯格）提出很多新的觀點把人的需求分為兩大類，即保健因素和激勵因素。提出*的論題“增加工資一定能增加滿意度和積極性嗎”？更多的關(guān)注從工作挑戰(zhàn)性、精神角度等因素考慮如何激勵員工。還有一個很*而且具有操作性的激勵理論是期望理論，如當前企業(yè)流行的績效考核、關(guān)鍵業(yè)績指標可以從這里得到答案。即員工通過個人努力獲得績效，組織認可并獎勵績效，從而員工得到他的期望，并在以后的工作中投入更多的精力和激情。
激勵理論的提出都具有一定的時代背景。在我們中國大多企業(yè)應(yīng)當結(jié)合使用，并從自己企業(yè)管理現(xiàn)狀出發(fā)。因為企業(yè)員工積極性問題并不一定是激勵上的問題。只有當確實公司在激勵上出現(xiàn)問題，我們才可以從激勵角度去思考，去提出解決方案。
激勵理論應(yīng)用原則
在應(yīng)用激勵理論來為企業(yè)提出解決方案是一定要掌握好一些原則。第一激勵措施不是對所有部門員工一樣的使用。要做好這點，必須對員工進行分析，了解員工的背景，員工的需求，因為不同部門需求不一樣，背景不一樣。比如做銷售和技術(shù)員工，大多知識型，生產(chǎn)一般是體力行，在工作上所承擔的責(zé)任和壓力也不一樣。做好這點，必須要進行員工內(nèi)部訪談，設(shè)計問卷調(diào)研。第二激勵措施必須要使企業(yè)和員工目標一致，即企業(yè)所激勵的也正式員工想要的。比如員工想要的是公司的通報表揚，而公司卻在獎金上給予激勵。這樣公司花了錢，但沒有好效果。這點企業(yè)必須從企業(yè)理念，企業(yè)文化，公司戰(zhàn)略角度要教育，宣傳，設(shè)計合理的內(nèi)部工作流程，并把員工的目標導(dǎo)向到公司的目標上來。這樣激勵就容易做到有的放矢。
對于一個很餓的人，你夸獎他有什么用，還不如來個面包最實在。你給一個面包，兩個，三個，員工感覺很不錯，填飽了肚子，當你再給第四、五個的時候，激勵效用遞減，就不起作用了，因為已經(jīng)吃飽了。第三激勵措施必須要正向激勵為主，少用負向激勵，激勵要面向大多數(shù)員工。隨著更多80后，甚至90后逐步邁入職業(yè)生涯，特別是這一代人知識水平普遍有了很大的提高，家庭多是獨生子女，在管理上要采用支持，鼓勵的原則，所以激勵也要多采用正向。第四激勵措施不因單獨存在，必須在企業(yè)對員工的業(yè)績考核框架中。因為激勵要分為物質(zhì)和精神兩種。而且在激勵是一定要即時性，這樣才有效果。單獨的物質(zhì)激勵貨精神激勵都是不可取的。但就如第一條提出要針對不同崗位員工，側(cè)重點不一樣，如對生產(chǎn)部門一線員工多用物質(zhì)激勵效果好。對銷售則在公司考核體系下，多使用工作挑戰(zhàn)、工作豐富化最好，因為銷售員一旦通過自己的努力獲得訂單，成就感非常強烈，內(nèi)心的自信和喜悅不是單靠一般獎金就可以達到的。
企業(yè)激勵措施應(yīng)用實踐
具體到企業(yè)激勵的應(yīng)用，各企業(yè)根據(jù)自己戰(zhàn)略目標和企業(yè)當前內(nèi)部員工現(xiàn)狀、市場競爭等因素來決定具體的措施，而且激勵措施作為一種管理手段必須要與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和未來的目標匹配，過度激勵變成為企業(yè)和員工心理的一種負擔。有的企業(yè)采用員工持股，但大家都持股是沒有激勵作用的。有的采用員工享受旅游、休假、培訓(xùn)等。企業(yè)應(yīng)該在調(diào)研基礎(chǔ)上制度符合自己企業(yè)的激勵制度，結(jié)合業(yè)績考核、擬定各崗位關(guān)鍵KPI目標并嚴格執(zhí)行。對于能積極參與工作改革、為公司提出合理化建議、節(jié)約公司成本的員工必須要在制度上規(guī)定如何獎勵。利用各種評比活動及時獎勵，主要是通報表揚，證書等。
激勵員工主要的責(zé)任必須落實在部門管理者身上，主管是最了解自己部門員工。主管要對工作出色的員工及時給予贊美、表揚，利用早會、工作例會進行。主管一定不要吝嗇自己的贊美和對員工的肯定，一定要多走進工作第一線，這樣你才知道員工工作狀態(tài)和工作成果！
企業(yè)內(nèi)部的激勵必須要按照制度及時給予兌現(xiàn)。如何不能兌現(xiàn)，則言而無信，傷害了員工和制度嚴肅性，那員工怎么可能再有激情去投入呢？只能更多的造成心理疲憊，對企業(yè)的不信任，遠離企業(yè)組織目標，甚至跳槽到競爭對手一邊。所以我們作為管理者在實踐激勵運用時一定要遵守偌言！
激勵體系的設(shè)計其實不必要太復(fù)雜，只要核心的幾項能達到目標即可，因為過度或切不可實現(xiàn)的激勵還是只有傷害，只要簡單，可操作的措施才能讓企業(yè)的價值觀和員工價值觀尋求一致的結(jié)合點，才能更好的讓員工的目標導(dǎo)向企業(yè)的目標，也就實現(xiàn)了真正激勵員工的目的！
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/zixun_detail/2328.html
