企業(yè)在薪金改造中最重要的是要體現(xiàn)公平，其次才是激勵。要提倡全面薪酬的概念：現(xiàn)金收入+非現(xiàn)金收入(培訓(xùn)機會多、企業(yè)文化好、生活成本降低、工作環(huán)境好等等)。
個體均衡是指：對于從事同種崗位 的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)該比差一些的員工得到的工資 要高，公式為：員工酬勞/員工業(yè)績=其他員工酬勞/其他員工業(yè)績。也就是管理者必須要以業(yè)績而非以時間來決定薪酬。那些業(yè)績佳的員工必須比只停留在*的可接受水平的員工得到更多的薪酬。個體均衡是通過調(diào)薪來實現(xiàn)的。
一般來說，工資的級別不超過24級。3000人以上的企業(yè)在18-22級左右，10003000人的企業(yè)在16-18級左右;500600人的企業(yè)工資級別最好在15-16級別左右;100-200人的企業(yè)在12-13級左右;100人以內(nèi)在9-10級左右。
薪酬設(shè)計 15步法：
1. 選擇20個左右的關(guān)鍵崗位;
2. 選擇67個評估要素;(要素太多容易造成分數(shù)太接近)
3. 做打分量表;
4. 成立評估小組進行崗位測評;
5. 把得出來的分數(shù)與市場價格做“回歸擬合”，(r平方要大于或等于0.8，如果小于0.8那么就要返回第2步，直到數(shù)值達到要求為止);
6. 把最小分與*分分成若干段(也就是有了若干個工資級別);然后做出職級圖，橫坐標為職務(wù)，豎坐標為級別;
7. 計算出各級工資的中點值，中點值=落在該級內(nèi)崗位的實際工資的平均值、落在該級內(nèi)崗位的市場價格的平均值;
計算方法：崗位工資相加/崗位人數(shù)=每級中點;
8. 得出的結(jié)果肯定是鋸齒狀的，要做光滑化處理;方法是：在excel中設(shè)計處理(簡略)
9. 調(diào)整級差;公式為：本級的終點-下級的終點/下級的終點=?%，就是級差。
10. 領(lǐng)先滯后調(diào)整：市場的薪金水平正常是按照7%遞增的，如果企業(yè)戰(zhàn)略需要，就可以提前量設(shè)計;
11. 設(shè)計級幅度;公式為：(本級*值-本級最小值)/本級最小值，也就是本級內(nèi) (大-小)/小。高端的人才要留住，所以級幅就大一些，低端的就小一些;對于不可替代的崗位，如專業(yè)技術(shù)人員，可以允許使用2-3個級別，對中層管理人員可以采取崗位職務(wù)不變，但是加薪水做法(也就是可以把管理人員分成1、2、3、4級經(jīng)理等辦法，技術(shù)人員也可以分為1、2、3級別);一般高級幅度在45%60%，中層崗位幅度在35%45%，低端崗位在25%35%;
12. 求出各級別的*、最小值(步驟忽略)
13. 求重疊度;如果沒有重疊度的話，就造成低一級的干的再好也不如上一級干的不好的，重疊度應(yīng)該在5%50%之(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)間。公式為：(x大-y小)/(y大-y小)=?%，這個數(shù)應(yīng)該小于%)%.公司到底需要定多少級別的工資要到這個時間才可以知道。
14. 確定固定工資的變動比例
15. 對于其他崗位做崗位測評并納入相應(yīng)工資級別，采取比較因素法將其他崗位納入相應(yīng)崗位中
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