企業(yè)文化建設(shè)艱難而漫長，但是如果企業(yè)能“信以為真”，采取科學(xué)的方法，一步一步、老老實實地投入文化建設(shè)，就一定能產(chǎn)生超出預(yù)期的回報。
經(jīng)常有人這樣質(zhì)疑：企業(yè)文化這樣虛化的東西有什么用？其實這本身就是一個偽問題，真正的問題應(yīng)該是：如何讓企業(yè)文化落地生根，并發(fā)揮出其力量。因為任何企業(yè)都有其特定的文化，都會因不同的文化而產(chǎn)生不同的結(jié)果，無論企業(yè)自身是否意識到這一點。這就像每個人都有自己的價值觀和行為方式，遇到一些事情，他就會那樣做，但他未必知道自己為什么會那樣做，或者說不知道驅(qū)動自己行為背后的價值理念是什么。
一、企業(yè)文化落地的思路
那么，企業(yè)文化究竟該怎樣落地呢？這需要回答兩個問題：一是“落什么”，即落地的內(nèi)容，要弄清楚企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建什么樣的文化理念體系，才會既符合企業(yè)實際又能有效推動戰(zhàn)略；二是“怎么落”，即落地的方法，要想清楚企業(yè)文化如何轉(zhuǎn)化為行為。要回答這兩個問題，就要抓住文化、管理與戰(zhàn)略這三個關(guān)鍵點的聯(lián)系
所謂企業(yè)文化，是該企業(yè)員工的工作方式，思維和行為的依據(jù)，包括什么是真實的、什么是好的、如何對待他人、如何處理人際關(guān)系、如何工作等基本面。依據(jù)多種多樣，涉及面積廣，選擇什么作為思維和行為的依據(jù)，除了內(nèi)部的工作方式，還須與外部功能聯(lián)系起來。所以，構(gòu)建企業(yè)文化理念，首要的明確使命、愿景，通過文化理念為戰(zhàn)略定向，通過文化理念滿足和支撐戰(zhàn)略的發(fā)展。比如做商業(yè)的，就要強(qiáng)調(diào)商品和服務(wù)的品質(zhì)的理念；做食品業(yè)務(wù)，就要強(qiáng)調(diào)品質(zhì)的理念；做航空業(yè)務(wù)，就要強(qiáng)調(diào)安全的理念。
構(gòu)建出系統(tǒng)的文化理念之后，就進(jìn)入文化落地的階段了。通常文化落地，一般企業(yè)都是孤立地借助培訓(xùn)、活動等方式加強(qiáng)員工對文化的認(rèn)知與認(rèn)同，這很容易導(dǎo)致文化的虛化。所以，必須為文化找到一個粘著點。這個粘著點就是管理行為，包括具體的管理策略、制度與流程等，必須將文化的核心理念融入企業(yè)管理制度和員工行為規(guī)范。在這個階段，首先需要基于文化理念評估管理行為，即企業(yè)采取的管理行為是否與文化理念一致。如果一致，那么企業(yè)就擁有一個符合文化的管理環(huán)境。環(huán)境決定行為，管理環(huán)境會引導(dǎo)、固化員工的行為，促使員工做出符合文化理念的行為。
為了保證文化落地的有效性，需要不斷評估，使戰(zhàn)略、管理、文化形成一個互相聯(lián)動、持續(xù)優(yōu)化的閉環(huán)過程。在戰(zhàn)略既定的條件下，關(guān)鍵評估點有兩個：一個是文化理念與管理行為的一致性；一個是管理行為與戰(zhàn)略發(fā)展的配適性。
二、企業(yè)文化實現(xiàn)落地的方法
1、領(lǐng)導(dǎo)推動力
企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)者是同一枚硬幣的兩個面。領(lǐng)導(dǎo)者言行是文化落地的啟動力和推動力，只有領(lǐng)導(dǎo)者“信以為真”，才會有員工的“信以為真”。所以，文化落地的第一步是建立領(lǐng)導(dǎo)者的自我管理機(jī)制。比如，當(dāng)年張瑞敏為了能喚醒海爾員工的質(zhì)量意識，怒砸問題冰箱，真正地讓員工感受到了企業(yè)對質(zhì)量的關(guān)注?，F(xiàn)在那把錘子還放在海爾歷史的展廳中，砸冰箱的故事更是廣泛傳播，不僅影響了一批批海爾人，也影響了中國企業(yè)。
領(lǐng)導(dǎo)的自我管理包括以下三個層面：
是領(lǐng)導(dǎo)者的“大腦管理”。員工未必相信領(lǐng)導(dǎo)者說什么，但是一定會相信領(lǐng)導(dǎo)者做什么。因而，領(lǐng)導(dǎo)者需時刻反思自己的行為是否與文化保持一致。其中最值得反思的有六類管理行為：
領(lǐng)導(dǎo)者定期關(guān)注、衡量和控制什么；
領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和組織危機(jī)作出反應(yīng)；
領(lǐng)導(dǎo)者如何分配珍貴資源；
領(lǐng)導(dǎo)者特意做的角色塑造、教育和培訓(xùn)；
領(lǐng)導(dǎo)者如何分配獎賞和地位；
領(lǐng)導(dǎo)者如何招聘、甄選、晉升和解雇組織成員。
反思這些行為對文化的塑造非常重要。
2）是“身體管理”。指的是領(lǐng)導(dǎo)者要親自參與文化落地，讓員工看到、感受到領(lǐng)導(dǎo)者對文化的重視。比如親自為員工做文化理念的培訓(xùn)，比如參加文化活動并結(jié)合活動分享文化理念的價值。
3）是“影子管理”。畢竟領(lǐng)導(dǎo)者沒有分身術(shù)，要讓更多的員工感到領(lǐng)導(dǎo)者對文化的重視，需要將領(lǐng)導(dǎo)者講話、視頻的文化資料傳播擴(kuò)散出去。
2、培訓(xùn)學(xué)習(xí)力
通過培訓(xùn)幫助員工正確地理解企業(yè)文化的重要性、確切含義以及文化管理方法等內(nèi)容，進(jìn)而引導(dǎo)員工采取符合文化的行為。比如阿里巴巴在規(guī)模尚小的時候，就不惜成本對新員工進(jìn)行文化培訓(xùn)。
在操作上，需要構(gòu)建完整的培訓(xùn)體系與制度，做到：及時地了解文化培訓(xùn)的需求；具備良好的課程設(shè)計能力以及豐富的課程庫；高效的培訓(xùn)運(yùn)作方式；不斷地評估學(xué)員的學(xué)習(xí)狀況、培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果，以及整個培訓(xùn)體系的運(yùn)行情況，以便持續(xù)改善。
在培訓(xùn)中要注意三點：
針對不同層級的管理者或員工，設(shè)計不同的培訓(xùn)目標(biāo)與計劃。
對高層管理者培訓(xùn)的重點是企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、企業(yè)文化與戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化與變革管理等內(nèi)容。
對中層管理者培訓(xùn)的重點是企業(yè)文化建設(shè)方法、企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)和管理技能。
對基層員工培訓(xùn)的重點是企業(yè)文化理念的理解、員工行為守則、企業(yè)文化制度等內(nèi)容。
把握員工習(xí)得文化的節(jié)奏和過程，并設(shè)計相應(yīng)的文化培訓(xùn)。這個過程包括從最開始的“記得住”、到“想得通”、“信得過”、“做得到”、“幫得著”、“教得好”，最后實現(xiàn)“信得真”的目標(biāo)。
采取互動性培訓(xùn)、行動學(xué)習(xí)等方法提升培訓(xùn)質(zhì)量。
3、教練驅(qū)動力
所謂教練驅(qū)動力，就是培養(yǎng)企業(yè)文化志愿者，使其成為文化教練，發(fā)揮出自發(fā)的文化培訓(xùn)力量。筆者所服務(wù)的一家食品巨頭，發(fā)揮不同管理層級的員工做文化教練。比如中層管理者，強(qiáng)調(diào)講個人成功經(jīng)歷和文化故事，文化部員工則提供專業(yè)的文化管理方式培訓(xùn)，幫助員工將文化理念融入工作；而普通員工則發(fā)展為文化志愿者，創(chuàng)作了大量作品，比如文化故事集、文化先進(jìn)人物集、文化“三字經(jīng)”、文化“八榮八恥”等等。
這樣做的好處在于：
員工之間相互傳播，形成一種文化口碑，這種口碑比正式的文化培訓(xùn)更容易讓人信服。
降低人力成本，不需要設(shè)計更多的文化培訓(xùn)崗位。
3）教是最好的學(xué)習(xí)方式，當(dāng)志愿者幫助他人學(xué)習(xí)文化理念的時候，他自己也會加深對文化的理解和認(rèn)同。筆者曾服務(wù)過的一家企業(yè)，在每個部門都會選擇一至三位業(yè)績未必最好但卻深度認(rèn)同公司文化的人，目的是通過他們促進(jìn)部門的文化建設(shè)。
文化志愿者自發(fā)傳播文化的方式多種多樣，比如寫文化流行語、寫文化踐行故事、探討文化理念和文化建設(shè)問題、畫文化漫畫，創(chuàng)作文化歌曲等等。這方面海爾做得很好，我們可以看到海爾大量的漫畫和員工故事。
4、行為轉(zhuǎn)化力
即使員工正確地理解了文化理念，但也不一定去做。為使員工將理念轉(zhuǎn)化為行為，就需要增加員工對文化的認(rèn)同。以西南航空當(dāng)年倡導(dǎo)“愛”的文化為例，在“9·11”事件之后，整個航空業(yè)都陷入危機(jī)，在這樣的關(guān)頭，西南航空寧愿遭受損失，也堅決保護(hù)員工的崗位。這加強(qiáng)了員工對公司“愛”文化的認(rèn)同。于是，員工將愛貢獻(xiàn)給公司和客戶，紛紛提出降低成本的建議。為幫助公司渡過難關(guān)，有的員工還將自己的紅利，甚至部分工資捐給公司。
這里介紹幾個增加文化認(rèn)同的方法。
1）觀察訪談，可以參照文化培訓(xùn)師、部門領(lǐng)導(dǎo)者的意見。
2）推動部門將公司文化理念轉(zhuǎn)化為部門管理理念，進(jìn)而推動員工將公司文化理念轉(zhuǎn)化為個人工作理念，并將其作為部門管理和員工工作的指引。
3）舉行分享會，在分享會上，通過員工介紹自己的文化踐行方式和效果互相促進(jìn)文化認(rèn)同感。
5、管理固化力
所謂管理固化力，就是通過采取符合企業(yè)文化理念的管理策略與制度，創(chuàng)造出一個符合文化理念的環(huán)境，進(jìn)而引導(dǎo)和固化員工的行為。一些企業(yè)將文化作為招聘、晉升的一個標(biāo)準(zhǔn)。比如在阿里巴巴的績效考核中，企業(yè)文化和價值觀考核占據(jù)了50%的比重。
那么，如何創(chuàng)造管理固化力？這里以某*互聯(lián)網(wǎng)公司創(chuàng)新文化的落地為例來說明。
1）通過結(jié)構(gòu)化的方式，對創(chuàng)新做出*的釋義。
2）針對每一條釋義制定相應(yīng)的管理策略或制度。比如在創(chuàng)新觀念上，搭建“Open Idea”，建立一個專門的內(nèi)部創(chuàng)新交流平臺，鼓勵不同層級、不同部門的員工進(jìn)行交流，提交創(chuàng)新Idea，進(jìn)行線上PK，每季度評選出*3的Idea，經(jīng)可行性分析后分配資源予以落實。同時，設(shè)立創(chuàng)新基金，按一定比例分配給各部門，用于獎勵部門內(nèi)具有創(chuàng)新意識和行為的同事。此舉旨在鼓勵內(nèi)部創(chuàng)新意識，體現(xiàn)事事皆可創(chuàng)新。
3）將每一項策略分解到相應(yīng)的部門，指定責(zé)任人，并定出相應(yīng)的執(zhí)行時間節(jié)點。
6、反思改善力
在文化落地中，形成反思質(zhì)詢的氛圍，幫助員工反思自己的行為，保證自己的行為體現(xiàn)文化，使文化真正落到工作中?？梢酝ㄟ^自我反思或團(tuán)隊文化質(zhì)詢會的方式進(jìn)行。具體來說，無論是領(lǐng)導(dǎo)者還是員工，都應(yīng)定期，甚至?xí)r時追問自己一些問題：我遇到了一個什么樣的問題？我對待此問題的態(tài)度、理念和行為是什么？這樣的態(tài)度、理念與行為是否符合文化要求？如果不合適，那么我應(yīng)該怎樣做。領(lǐng)導(dǎo)者還需要問一個問題：如何讓員工感受到我是按照文化理念決策和采取行動的？
7、戰(zhàn)略導(dǎo)向力
通常企業(yè)文化的評估工作都是就文化談文化，就理念說理念，與文化建設(shè)的價值與功能脫節(jié)。為了保證文化落地，增加文化效能，需以戰(zhàn)略為導(dǎo)向。具體來說，其評估分為兩個層次：
第一層次是管理行為一致性評估：即評估目前所采取的管理行為中，哪些與文化理念的要求一致，哪些是不一致的，繼而找到管理行為上的不足；
第二個層次是管理效能評估：即評估目前采取的、符合文化要求的管理行為，哪些改善了業(yè)績，能夠支撐戰(zhàn)略的發(fā)展，哪些不能，如何改進(jìn)。
這種方式，實質(zhì)上是以管理行為為橋梁，將文化與戰(zhàn)略聯(lián)系起來，避免了文化的虛化，增加了戰(zhàn)略的動力。
企業(yè)文化建設(shè)艱難而漫長，但是如果企業(yè)能“信以為真”，采取科學(xué)的方法，一步一步、老老實實地投入文化建設(shè)，就一定能產(chǎn)生超出預(yù)期的回報。最后，以管理大師明茨伯格的一段話作結(jié)：“確立一個企業(yè)文化可謂困難重重，而要改變文化也得耗時數(shù)年，但是，如果疏于管理，企業(yè)文化則很容易毀于一旦。我與那些久負(fù)盛名的企業(yè)的管理者在一起的幾天中，發(fā)現(xiàn)他們都非常重視保持企業(yè)文化，原因就在于此。”此話值得回味！
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