前幾天張顧嚴(yán)的總裁班課堂上，有幾位企業(yè)家在咨詢時候，討論到，企業(yè)制度的執(zhí)行問題。很多領(lǐng)導(dǎo)者都頭疼，企業(yè)制度完善，但是執(zhí)行起來卻是難上加難。在外企中信封的“法治”管理，搬到中國企業(yè)就是不行。尤其是現(xiàn)在很多8090后進(jìn)了企業(yè)。制度不遵守，不知道是罰還是不罰。不罰吧，企業(yè)制度難以形成權(quán)威性，影響群體觀念。這罰吧，現(xiàn)在企業(yè)招聘大多都有困難，人不好招嗎，好人更不好招。這一罰，很多直接來了“爺不伺候了”，然后造成的人力資源成本的巨大浪費。這該怎么辦？很多企業(yè)家希望我給出一劑“**”，立馬見效。呵呵，首先，張顧嚴(yán)相信，世上沒有什么企業(yè)管理的“特效藥”。因為企業(yè)管理是個長期系統(tǒng)的工程，不可能一個方法，馬上改變有的。但是張顧嚴(yán)相信，在企業(yè)管理中，也有道和術(shù)。有術(shù)無道，止于術(shù)，有道有術(shù)，才可見效。
做企業(yè)管理者，張顧嚴(yán)把企業(yè)管理氛圍四個境界。
第一，權(quán)治，有權(quán)就行，這在90年代以前是主流，因為那個時候，別說總經(jīng)理了，一個班組長都是*的權(quán)威，流行“官大半級壓死人”之說。因為計劃經(jīng)濟(jì)與改革開放初期。員工思想為完全開化。領(lǐng)導(dǎo)就是權(quán)威。
第二，人治，人治是靠關(guān)系，某個經(jīng)理和下面幾個員工關(guān)系好，下班是哥們，你會發(fā)現(xiàn)，這個經(jīng)理在做決策的時候，這幾個哥們是最相應(yīng)的。便面看這是好事，有人帶頭啊。但是要知道，人是不滿足的。幾個好伙計，和其他員工，到年底的時候，假設(shè)每個人做的貢獻(xiàn)一樣，你準(zhǔn)備怎么獎勵？一樣？那是不可能的，因為關(guān)系好的人，對關(guān)系好的人一定是有高期望。期望高，而你給的結(jié)果卻不如他們期望的，這一定不是什么好事。
第三，法治，法治是現(xiàn)在覺得部分企業(yè)奉行的管理方式。也是管理主流。制度上一視同仁，其實不錯。很多人信封制度就是一切。因為西方工業(yè)**以來，誕生這么多的知名企業(yè)，他們都是制度至上。好制度就有好生產(chǎn)力。但是實際不然。我們中國五千年的文明。“情”是一個躲不開的理念。這也是為什么看似成功的企業(yè)，員工干跳樓等極端現(xiàn)象卻不斷發(fā)生。這些企業(yè)的規(guī)模不可謂不大、效益不可為不好、員工不可謂不多。但是終其究竟。在中國的管理者們，記住一句話----沒有情感認(rèn)同，制度越多越反動。
第四，心治。很多人把情感簡單定義為人情，其實是大錯特錯。人情算是情感的小部分，但是情感*不是簡簡單單的人情。情感是人類活動的基礎(chǔ)。是社會人從事工作和生活的基礎(chǔ)紐帶。也是企業(yè)管理中的“道”。因為由情感引發(fā)的行為是持久的，并且是自動自發(fā)的。
分析完四個境界，張顧嚴(yán)給大家五個策略，供管理者們借鑒。實現(xiàn)高效的情感管理；
1、情柔似水，無堅不摧
情似水，如道德經(jīng)中對水描述一樣，形態(tài)萬變，高下皆能。企業(yè)管理中，為什么下屬不能自動自發(fā)，去完成工作任務(wù)拿到結(jié)果。是因為你沒觸動他的情感。我們都有小孩，你可以想想，你抱二十斤重的孩子，能抱多久？張顧嚴(yán)在課堂曾提到這個問題，在做企業(yè)家朋友，最多有連抱一上午的，問他累不累，企業(yè)家開心說“不累”。而我說如果讓你抱十斤重的石頭，你覺得你能抱多久。企業(yè)家們給出的答案都沒超過半小時。為什么重量少了一半，時間卻少了這么多倍。是因為什么？因為孩子包含了情感而石頭不具備這個優(yōu)勢。所以，哪怕重量更輕，效果也肯定更差。
2、征服內(nèi)心，掌控行為
曾有一個很*的故事，一個老員工在和總經(jīng)理辭職的時候說了一句話。十幾年的時間，您只用了我的手和腳，沒用我的心和腦。這是個什么概念。老員工如同機器人一樣，干了十幾年。他不思考，他不主動，他沒有完全的責(zé)任心和戰(zhàn)斗力。這樣，你雖然用了十幾年，但是他的價值到底發(fā)揮了多少，我想做領(lǐng)導(dǎo)的我們，一定明白。很多企業(yè)說，用人成本高，我再說一下我這么多年的管理經(jīng)驗，分析的員工。你會發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在用人的成本是高的離譜。張顧嚴(yán)從做集團(tuán)總裁開始，就專門去研究和觀察如何更好的激發(fā)優(yōu)秀員工，觸動平庸員工。張顧嚴(yán)發(fā)現(xiàn)企業(yè)種員工幾乎平分為五種，第一種，一上班就是和公司對著干，我們思考下，是不是，這些員工充滿抱怨和負(fù)面。第二種，上班就是為了成本和庫存干，因為他們沒有責(zé)任心，第三種，看著工資干，工資給多給少，我就干多干少，第四中，蒙著眼睛干，干好干壞無所謂，我是個打工的，公司好壞管我啥事？第五，只有20%不到的員工在用心的干。我們用了100%的成本，雇了20%的員工，而另外四種不負(fù)責(zé)任的做法，則會是公司損失更多。所以創(chuàng)造一種團(tuán)隊價值觀，如宗教一樣，形成內(nèi)聚力，才能更好的降低成本，實現(xiàn)人盡其才。
3、有舍有得，難得糊涂
其實做企業(yè)，在舍得方面，張顧嚴(yán)覺得就和牛頓的物理定律一樣。叫--力度相等，方向相反。為什么？你給與什么，你就得到什么。我說的給予不單單是物質(zhì)，而是更注重精神和情感。很多企業(yè)家朋友和我抱怨，上了不少課，說多給錢，多給錢，我這錢了不少。但是員工還是不滿足，還是走。你說著怎么辦？其實我說這不能怪員工，只怪你聽錯課，用錯法。為什么？試想下，你總是給物質(zhì)忽視了精神和情感。正如一個怨婦和一個只知道給錢的老公一樣。你給我的只有錢，我不和你要錢和你要什么？說到糊涂，乾隆有句話到今天一樣好用“不聾不瞎，不能當(dāng)家”。領(lǐng)導(dǎo)者不能太精明，人至察則無徒。太過精明的領(lǐng)導(dǎo)反而難成事。在張顧嚴(yán)情商領(lǐng)導(dǎo)力課程中，告誡企業(yè)家朋友，盡量少做“精明人”，外愚內(nèi)智才是大智慧。有舍有得，大舍大得，不舍則不得。
4、把握機會，知遇之恩
中國人最喜歡兩樣“錦上添花”和“落井下石”。很少有人懂得“雪中送炭”?？吹侥膫€人一下成了名人，立馬萬千寵愛于一身，一旦落難，恨不得墻倒眾人推。這一下子，我們發(fā)現(xiàn)，好的越好，差的越差，難以翻身。其實人才管理也是一樣，很多企業(yè)家就喜歡到處挖人，挖來挖去，發(fā)現(xiàn)一個人才，在行業(yè)中不停的跳槽，跳到只會跳，不會干。其實人才，張顧嚴(yán)給的建議是少挖人，多培養(yǎng)。因為智慧的領(lǐng)導(dǎo)是培養(yǎng)人才而不是挖一個人才。正如一個智慧的女人會去培養(yǎng)一個富豪而不是搶嫁一個富豪。誰對誰感恩戴德，我們明眼人一看就知道。
5、關(guān)愛之情，延伸親屬
要實現(xiàn)高效的情感管理。光做到以上四條還太夠。這一條一定做到。就是要懂得關(guān)注他們的親屬。作為企業(yè)的中高層，他們有孩子需要養(yǎng)，有家庭需要負(fù)擔(dān)。作為企業(yè)的8090新生代員工，他們則更多是父母的希望。要讓這群人對企業(yè)有感情，就一定要明白適當(dāng)“照顧”下他們的親屬。張顧嚴(yán)在做集團(tuán)總裁時候，非常重視與下屬家屬的溝通和間接性的“施恩”。比如我下面有為集團(tuán)副總，在集團(tuán)干了9年，論資歷排在我之前，但是如何讓他能夠支持我工作，實現(xiàn)集團(tuán)績效的增長。我一開始沒有太強勢的推政策，而是利用出差機會，和副總聊天，后來通過同事了解，這位副總離異，有個十幾歲的孩子，但是孩子語文學(xué)習(xí)不好，他很是頭疼。因為孩子就是父親希望，尤其是對離異的人來說，孩子尤為重要。所以我就利用副總生日的時候，把精心挑選的十本書送給他。并告訴副總，趁著他的生日，我送這十本書，因為我的語文很好，所以這些都是精心挑選，讓他兒子用心看，一定可以提升語文水平。大家想想這一下子什么情況。你關(guān)心他關(guān)心的人，比直接關(guān)心他更有效果。后來這位副總工作非常配合，而我也是不定期的和他聊聊他兒子的學(xué)習(xí)情況，偶爾也送送不錯的書籍。
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