現(xiàn)代社會(huì)的激烈競爭，使得培訓(xùn)越來越成為人力資源工作的“重頭戲”，但企業(yè)培訓(xùn)工作在推行的過程中，并非是一帆風(fēng)順的，它需要一個(gè)從排斥到認(rèn)同再到形成習(xí)慣以及積極參與的過程。從目前我國企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來看，存在著許多不適應(yīng)企業(yè)生存和發(fā)展要求的問題。這些問題如果得不到及時(shí)有效的解決，勢必會(huì)降低企業(yè)的競爭力，進(jìn)而影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。目前企業(yè)培訓(xùn)工作中普遍存在以下四個(gè)方面問題。
一、培訓(xùn)觀念問題
主要表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)偏差，存在著“培訓(xùn)無用論”、“培訓(xùn)浪費(fèi)論”、“培訓(xùn)萬能論”等錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。認(rèn)為培訓(xùn)只增長員工才干，不能為企業(yè)直接帶來經(jīng)濟(jì)效益；培訓(xùn)是為他人做嫁衣，是得不償失的活動(dòng)，投資培訓(xùn)沒有必要；培訓(xùn)是重要，但還有更多比它更重要的事情；期望通過培訓(xùn)來解決企業(yè)所有的問題。
為什么企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)把培訓(xùn)工作當(dāng)成“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”可有可無的事情呢？現(xiàn)代社會(huì)競爭殘酷，使企業(yè)所面臨首要問題就是生存，而生存最直接的表現(xiàn)，在于凈利潤在財(cái)務(wù)指標(biāo)上的體現(xiàn)。但培訓(xùn)工作的收效卻很難能夠立竿見影，培訓(xùn)效果難以科學(xué)評估、無法用財(cái)務(wù)指標(biāo)體現(xiàn)，使得這項(xiàng)“浪費(fèi)錢”的事情，在企業(yè)遇到問題時(shí)作為“減負(fù)”的*。培訓(xùn)的作用也常常被高層所忽略。
針對以上培訓(xùn)態(tài)度不正確的問題，可采用以下應(yīng)對策略：
1.轉(zhuǎn)變管理層的培訓(xùn)觀念，正確認(rèn)識(shí)企業(yè)培訓(xùn)
正確的培訓(xùn)理念是有效開展培訓(xùn)工作的思想基礎(chǔ)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作。培訓(xùn)管理人員應(yīng)與企業(yè)高層管理者進(jìn)行深度溝通，為管理層“洗腦”，使高層具有重視培訓(xùn)的理念。
2.企業(yè)管理層的績效與培訓(xùn)掛鉤
在管理層的績效考核指標(biāo)中設(shè)定“部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率”、“培訓(xùn)工作配合度”、“參與培訓(xùn)課程課時(shí)數(shù)”等指標(biāo)。
通過以上對策：
（1)變“培訓(xùn)是可有可無的事”為“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力”。只有不斷培訓(xùn)，才能提高員工素質(zhì)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
（2)變“目前經(jīng)營狀況良好，不需要培訓(xùn)”為“為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展，更需要培訓(xùn)” 。隨著社會(huì)的發(fā)展，市場競爭會(huì)更趨嚴(yán)酷。目前經(jīng)營狀況良好，并不意味著未來經(jīng)營更好，而且由于缺乏培訓(xùn)，企業(yè)有可能走向衰退。
（3)變“目前經(jīng)營不好，無錢進(jìn)行培訓(xùn)”為“培訓(xùn)是轉(zhuǎn)虧為盈的重要手段”。有些企業(yè)目前的確經(jīng)營不好，甚至有些企業(yè)已瀕臨破產(chǎn)，但探究其原因，不重視培訓(xùn)往往是其失敗的一個(gè)重要原因，不培訓(xùn)經(jīng)營不好更不培訓(xùn)經(jīng)營更差，這樣便會(huì)陷入惡性循環(huán)。如果不通過培訓(xùn)，員工的態(tài)度、知識(shí)、技能不提高，扭虧為盈幾乎是不可能的。
（4)變“雇聘優(yōu)秀人才”為“培訓(xùn)內(nèi)部員工為優(yōu)秀人才”。企業(yè)應(yīng)注重內(nèi)部員工的培訓(xùn)，自己培養(yǎng)的優(yōu)秀人才，了解企業(yè)，并對企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感，更易充分發(fā)揮自己的潛能。
（5)變“培訓(xùn)是一種成本”為“培訓(xùn)是一種投資”。 對企業(yè)來說，對培訓(xùn)的投入不僅僅是企業(yè)的“費(fèi)用”，更重要的是一種“投資”。培訓(xùn)是一種投資，高質(zhì)量的培訓(xùn)是一種投資回報(bào)率很高的投資。
二、培訓(xùn)管理人手不足問題
大部分企業(yè)對培訓(xùn)工作不太重視，培訓(xùn)往往只是人力資源部日常事務(wù)工作的一部分。特別是在中小企業(yè)，培訓(xùn)管理人員隸屬于人力資源部，很少是獨(dú)立的培訓(xùn)部門。培訓(xùn)管理人員配備不足、人手不夠。
企業(yè)其他部門人員認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部的事、與我無關(guān)，一切都推得一干二凈；公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我花錢請專人來負(fù)責(zé)培訓(xùn)，所有的培訓(xùn)工作當(dāng)然是培訓(xùn)管理人員的職責(zé)。一千多人的工廠往往只配備一個(gè)培訓(xùn)主管或?qū)T來負(fù)責(zé)整個(gè)公司的培訓(xùn)工作，既要建立培訓(xùn)體系、組織需求調(diào)查、制定培訓(xùn)計(jì)劃、安排實(shí)施內(nèi)外部培訓(xùn)、進(jìn)行效果評估，還要維護(hù)員工培訓(xùn)檔案，一個(gè)人即使有三頭六臂也無法應(yīng)對這么多的日常事務(wù)。
由于培訓(xùn)管理人員配備不足，每天都忙于應(yīng)付日?，嵤?，到處救火，無法抽出時(shí)間和精力規(guī)劃企業(yè)的培訓(xùn)體系、思考公司培訓(xùn)發(fā)展方向，使得企業(yè)培訓(xùn)工作漏洞百出、問題多多。只見培訓(xùn)主管們忙忙碌碌、辛苦做事，卻不見企業(yè)培訓(xùn)工作有任何的效果。培訓(xùn)管理人員再有能耐也只有望天長嘆了，只恨人手太少，心有余而力不足。
要解決企業(yè)中培訓(xùn)管理人手不足的問題，可采用以下方法來應(yīng)對：
1.在公司條件允許的情況下，把培訓(xùn)工作脫離人力資源部、成立獨(dú)立的培訓(xùn)部門。集團(tuán)公司可以建立自己的企業(yè)大學(xué)或培訓(xùn)學(xué)院。
2.說服公司管理層，擴(kuò)大培訓(xùn)人員編制、增加培訓(xùn)管理人手。
3.把企業(yè)的培訓(xùn)工作逐級分為公司級和部門級兩類，對部門級的培訓(xùn)權(quán)利下放，由部門自己負(fù)責(zé)實(shí)施。
4.在各部門設(shè)立兼職“免費(fèi)”培訓(xùn)管理員，負(fù)責(zé)處理部門培訓(xùn)事務(wù)。
5.成立企業(yè)培訓(xùn)管理委員會(huì)，拉各部門負(fù)責(zé)人“下水”，擴(kuò)大培訓(xùn)管理組織。
企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理人手不足時(shí)，可由人力資源部牽頭成立培訓(xùn)管理委員會(huì)，共同管理公司的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)管理委員會(huì)設(shè)主席、委員和執(zhí)行委員等職位。主席由公司行政副總兼任、以示公司對培訓(xùn)工作的重視，也便于培訓(xùn)委員會(huì)內(nèi)部的溝通、協(xié)調(diào)；委員由各部門負(fù)責(zé)人或其指定人員兼任，負(fù)責(zé)本部門的日常培訓(xùn)管理工作；執(zhí)行委員由培訓(xùn)主管兼任，具體負(fù)責(zé)培訓(xùn)委員會(huì)的日常管理工作。
通過成立培訓(xùn)管理委員會(huì)，明確主席、委員和執(zhí)行委員的職責(zé)，并形成定期的例會(huì)制度，既增強(qiáng)了企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度、便于培訓(xùn)問題的溝通，又把各部門負(fù)責(zé)人拉進(jìn)了培訓(xùn)管理組織、增加了培訓(xùn)管理人手。
三、預(yù)算及師資匱乏問題
據(jù)某權(quán)威培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)對282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2%，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10%~15% [ii]。就目前情形而言，國有企業(yè)算是比較注重員工培訓(xùn)的尚且如此，可想那些中小企業(yè)及民營私企對培訓(xùn)費(fèi)用的投入更是少之又少、勘稱可憐了。但這杯水車薪的培訓(xùn)預(yù)算往往又成為企業(yè)遇到問題時(shí)“砍經(jīng)費(fèi)”的*。
培訓(xùn)管理人員經(jīng)常是“巧婦難為無米之炊”，為提高培訓(xùn)效果，想請外部講師上課，卻為預(yù)算不足發(fā)愁；為降低培訓(xùn)成本，決定實(shí)施內(nèi)部培訓(xùn)，可尋來找去就是沒一個(gè)合格的內(nèi)部講師。請個(gè)“物美價(jià)廉”的外部講師難，找個(gè)“能講課”的內(nèi)部講師更是需要求爺爺告奶奶。
培訓(xùn)預(yù)算不足、師資匱乏是企業(yè)普遍面臨的一大問題，這已嚴(yán)重制約著企業(yè)培訓(xùn)工作的發(fā)展，許多企業(yè)已陷進(jìn)了“預(yù)算不足→師資匱乏→偏重外部資源→培訓(xùn)成本增加→預(yù)算嚴(yán)重不足”的怪圈。解決這一問題，可采取以下對策。
1.建立健全企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算制度。
培訓(xùn)管理人員根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定年度培訓(xùn)預(yù)算，預(yù)算可按照企業(yè)營業(yè)額的千分比或員工工資總額的百分比來提取，也可以按照往年的預(yù)算為基數(shù)乘以一定的系數(shù)來確定。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理要做到專款專用，防止占用、濫用和挪用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，保證經(jīng)費(fèi)的合理有效使用；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用要與培訓(xùn)工作的總體思路統(tǒng)一起來。關(guān)鍵是要分清主次，把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用與培訓(xùn)的效益結(jié)合起來考慮，避免人力、物力及財(cái)力的浪費(fèi)。
2．建立、完善外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和外部講師資源庫
培訓(xùn)管理人員搜集外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和外部講師的資料，可通過朋友、同事等人員的評價(jià)，網(wǎng)絡(luò)評價(jià)或親身試聽等方式對外部機(jī)構(gòu)和講師進(jìn)行綜合評估、定級，不斷建立和完善外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和講師資源庫，方便企業(yè)外部培訓(xùn)師資的選拔，并提高外訓(xùn)的效果。
3．選擇長期穩(wěn)定的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)作為合作伙伴
挑選幾家知名度較高、師資雄厚、課程完善，且適合及滿足本企業(yè)外訓(xùn)需求的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)作為長期穩(wěn)定的合作伙伴。可以購買他們的優(yōu)惠學(xué)習(xí)卡或折扣課程來節(jié)約企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用。
4．減少無效的外訓(xùn)，增加針對性的內(nèi)部培訓(xùn)
外訓(xùn)成本往往比內(nèi)訓(xùn)成本高出很多，特別是邀請一些知名的專家教授講課，其課酬更是動(dòng)輒成千上萬，但培訓(xùn)效果卻很難保證。講師在臺(tái)上一陣“東吹西侃”、講的眉飛色舞，學(xué)員在下面“云里霧里”、聽的熱血沸騰，可培訓(xùn)一結(jié)束大家很快就忘得精光。這種“聽著感動(dòng)、想著激動(dòng)、課后不動(dòng)”的課程，聽著熱鬧、實(shí)則無效。既消耗了企業(yè)的時(shí)間和精力，也浪費(fèi)了公司的培訓(xùn)費(fèi)用。應(yīng)減少此類無效的外訓(xùn)、多增開針對性較強(qiáng)的內(nèi)部培訓(xùn)課程。
5．培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部講師隊(duì)伍，實(shí)施講師認(rèn)證和評級管理
企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，不斷實(shí)現(xiàn)內(nèi)部“造血”功能，必須要培養(yǎng)一批自己的內(nèi)部講師隊(duì)伍。內(nèi)部講師了解公司的實(shí)際情況，培訓(xùn)授課更有針對性，且培訓(xùn)課酬又很低，真正是“物美價(jià)廉”非常實(shí)用。
企業(yè)只有建立完善的內(nèi)部講師選拔、培養(yǎng)、認(rèn)證、評級管理和激勵(lì)制度，培養(yǎng)出了一批“招之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝”的內(nèi)部講師隊(duì)伍，才能避免“巧婦難為無米之炊”的尷尬、解決內(nèi)部培訓(xùn)師資虧匱乏的問題。
（1)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，制定內(nèi)部講師選拔標(biāo)準(zhǔn)，招募內(nèi)部講師人選。
（2)培訓(xùn)主管制定內(nèi)部講師培養(yǎng)計(jì)劃，對候選講師進(jìn)行內(nèi)外部兩種方式培養(yǎng)和訓(xùn)練。外部培養(yǎng)：可外派送出聽公開課或邀請講師來公司內(nèi)部開展《“TTT”職業(yè)講師培訓(xùn)》、《課程設(shè)計(jì)與開發(fā)》、《培訓(xùn)演講技巧》等專業(yè)課程訓(xùn)練；內(nèi)部訓(xùn)練：內(nèi)部講師嘗試開發(fā)課程并培訓(xùn)授課，組織講師輪流聽課學(xué)習(xí)，并定期召開講師研討會(huì)，不斷提升講課技巧。
（3)對內(nèi)部講師進(jìn)行認(rèn)證、評級管理，可設(shè)置儲(chǔ)備講師、初級講師、中級講師和高級講師四個(gè)等級。根據(jù)講師授課水平、自身能力、授課時(shí)數(shù)等指標(biāo)，對內(nèi)部講師進(jìn)行等級評定。合格的講師給予頒發(fā)公司內(nèi)部講師證書。不同等級的內(nèi)部講師其課酬也不同，等級高的講師享有更高的課酬和更多的優(yōu)惠政策，以此來激勵(lì)內(nèi)部講師不斷提升授課培訓(xùn)技能。
（4)建立講師激勵(lì)制度。除了培訓(xùn)講課發(fā)給課酬外，還應(yīng)把培訓(xùn)授課情況納入到講師的績效考核中，根據(jù)培訓(xùn)業(yè)績發(fā)放獎(jiǎng)金。內(nèi)部講師在轉(zhuǎn)崗、晉升、調(diào)薪、休假等方面也應(yīng)給予特殊照顧。
四、培訓(xùn)動(dòng)力不足、缺乏激勵(lì)制度問題
企業(yè)員工參加培訓(xùn)、提高知識(shí)和技能的動(dòng)力，從根本上講就是利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制。然而，當(dāng)前企業(yè)普遍存在員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業(yè)員工學(xué)知識(shí)、學(xué)技術(shù)的積極性。同時(shí)，由于用人單位未能充分考慮上崗資格，工資制度也難以真正以崗位技能為基礎(chǔ)，造成了“培訓(xùn)與不培訓(xùn)一個(gè)樣”、“培訓(xùn)好壞一個(gè)樣”的結(jié)果，嚴(yán)重打擊了員工對技能培訓(xùn)的積極性。
如何才能提高員工培訓(xùn)積極性，解決培訓(xùn)動(dòng)力不足的問題呢？
1．將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段。給員工“充電”的機(jī)會(huì)，會(huì)使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，而且在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上，必須本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛力的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。把培訓(xùn)結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤，把是否接受培訓(xùn)以及受訓(xùn)學(xué)習(xí)的優(yōu)劣作為晉級、晉職、提薪的重要依據(jù)。變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”。
2．建立崗位任職資格體系和培訓(xùn)認(rèn)證制度，明確崗位任職條件，實(shí)現(xiàn)持證上崗。能力不足、且未經(jīng)培訓(xùn)者，嚴(yán)禁上崗。
3．推行員工年終綜合考核制。即每年對在崗員工進(jìn)行綜合考核，即通過專業(yè)知識(shí)和實(shí)際操作技能等綜合考評，并將考核成績作為員工晉升工資、分配獎(jiǎng)金的主要依據(jù)，促進(jìn)員工自覺學(xué)技術(shù)、練技能的良好風(fēng)氣的形成。推行上崗靠競爭，競爭靠技能的良好用人機(jī)制。
4.建立與實(shí)施綜合培訓(xùn)激勵(lì)制度，完善激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的積極性。
培訓(xùn)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)采取有效措施，構(gòu)建起綜合有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的培訓(xùn)熱情。
（1)崗位激勵(lì)。培訓(xùn)工作要有流動(dòng)崗位和職位階梯做支持，企業(yè)要以工作分析為基礎(chǔ)確認(rèn)出相關(guān)類型職務(wù)的縱向?qū)蛹夑P(guān)系和同一層級不同系統(tǒng)的橫向工作輪換關(guān)系，參加培訓(xùn)后獲得更高專業(yè)技術(shù)水平的員工可以逐步獲得崗位提升或職位晉升的機(jī)會(huì)，對通過參加培訓(xùn)仍未達(dá)到崗位基本要求的員工必須離崗、轉(zhuǎn)崗或下崗。
（2)物質(zhì)激勵(lì)。按照市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律將員工培訓(xùn)管理與人事工作制度結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的二次有效配置，利用經(jīng)濟(jì)利益杠桿來為員工培訓(xùn)提供長久動(dòng)力機(jī)制。
（3)精神激勵(lì)。在企業(yè)內(nèi)部，對培訓(xùn)考核成績優(yōu)異者通報(bào)表揚(yáng)，頒發(fā)榮譽(yù)證書，授予“學(xué)習(xí)精英”、“*培訓(xùn)人”等稱號(hào)。
（4)文化激勵(lì)。從塑造企業(yè)文化入手，在企業(yè)內(nèi)形成一種“崇尚知識(shí)、尊重人才”的良好氛圍、“互相學(xué)習(xí)、整體思考”的團(tuán)隊(duì)工作精神、“企業(yè)幫助員工自我實(shí)現(xiàn)”的“心理契約”，這種企業(yè)文化將以潛在的運(yùn)動(dòng)形態(tài)滲透在企業(yè)整體環(huán)境之中，借助群體輿論和環(huán)境氛圍產(chǎn)生出一種外在硬性管理所無法比擬的驅(qū)策力和約束力，從而形成企業(yè)員工不竭的自我激勵(lì)源泉。
（5)職業(yè)發(fā)展激勵(lì)。將培訓(xùn)與員工“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”巧妙地結(jié)合起來，根據(jù)個(gè)人能力和興趣志向確定員工未來在企業(yè)中的發(fā)展路線，在經(jīng)過員工和企業(yè)共同確認(rèn)的基礎(chǔ)上選擇適合個(gè)人的開發(fā)性訓(xùn)練科目，這既使企業(yè)能夠根據(jù)發(fā)展進(jìn)行人才儲(chǔ)備，又可以兼顧員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而使企業(yè)與員工之間形成戰(zhàn)略伙伴式的雙贏關(guān)系，這種人性化的管理是促使員工積極參與培訓(xùn)的有效激勵(lì)手段之一。
當(dāng)然，不同企業(yè)其培訓(xùn)工作中的問題和對策也各不相同，而本文僅針對一般企業(yè)中普遍存在的幾個(gè)主要問題進(jìn)行簡單分析與研究、并提出對應(yīng)的解決方案。以上論述，是筆者在實(shí)際工作中的真實(shí)體驗(yàn)，表述稍顯粗陋，但愿能拋磚引玉，實(shí)屬幸甚。
轉(zhuǎn)載：http://santuchuan.cn/zixun_detail/30283.html