有效的干部培養(yǎng)，首先要突出個人努力、組織培養(yǎng)、實戰(zhàn)練兵三個方面的結合。即：成長為一個好干部先是以個人主觀努力為前提，要有自主學習的意愿，良好的學習的方法，有自我成長的緊迫感；二是在組織層面確立學習的方向，提供學習的資源，設計學習的機制，萃取企業(yè)的知識經驗，建立互動的學習平臺，靠組織有計劃有目的地培養(yǎng)；三是強調在工作中學習，在學習中工作，學以致用，通過實戰(zhàn)，訓練真本領。
其次還要管理學習的過程，進行監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時鞏固成果，及時評估和發(fā)現(xiàn)人才，讓進步者、績優(yōu)者盡快地走向重要崗位。
我們把以上概括的干部培養(yǎng)要點歸納為“三結一考”的模式，三結是指：個人努力、組織培養(yǎng)、實戰(zhàn)練兵三者結合；一考是指：績優(yōu)成將。
下面，就這幾方面分別闡述。
一、個人努力。個人努力是內因，也是決定性因素; 樹立終身學習的理念、持之以恒提升自身才干、增強自身能力、強化自身素質等，除需要個人的自覺外，與培訓管理的設計也是分不開的。
教育獨特性在于，一是學習者的決心與意愿決定了學習的效果；二是人的教育極具個性，是要因材施教的。因此，通過一系列的策劃，去激發(fā)受訓者的學習意愿，啟發(fā)學習者的思考，最終促進學習者的自我學習，讓學習者掌握學習的方法。主要是用好三種措施去促成：
1、行政施壓
自律的人畢竟是小數(shù)，沒有鞭策難以持久。干部的培養(yǎng)一定得有明確的行政要求，一是要求各級領導者有培養(yǎng)干部的責任，二是要求干部本人要有持續(xù)學習的責任。因此出臺相應的制度政策，規(guī)定相應的責任是有必要的，也是管理導向的一種體現(xiàn)。
2、利益引誘
趨利避害是人的本性，要在人事政策上讓干部產生本領恐慌和發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展機會。你必須把干部參與學習、自我學習的過程反映為某種成果，這個成果最好能夠檢驗個人能力的進步，并且與一個人的職業(yè)發(fā)展相關，那么這種學習的利益關系就確立了。
總之，有意識地把干部學習的過程適時記錄下來，保留這些行為的軌跡，讓學習者時刻感受到公司在關注他們的成長，而且它還會成為企業(yè)人事決策的一部份。
3、氛圍打造
人是情緒的動物，“從眾”是人類固有的心理機制。氛圍打造是一股巧勁，能有效地激增人的學習意愿。氛圍的打造有三個途徑：
就干部外部成長環(huán)境而言，組織培養(yǎng)是外在決定因素。進行組織培養(yǎng)，要注重前瞻規(guī)劃設計，既要從宏觀上著眼本企業(yè)的事業(yè)發(fā)展需要，進行干部和能力儲備性培養(yǎng)，又要從微觀上加強干部個體成長路徑設計。要建立健全干部識別選拔、教育培訓、知識萃取、經驗傳承等機制，大力營造科學規(guī)范、公平有序、系統(tǒng)完備的土壤。
組織培養(yǎng)就是創(chuàng)造一種學習成長的條件，并且讓這種條件帶來的能力成長與組織發(fā)展目標相一致，不然這是對組織資源的浪費。
關于組織培養(yǎng)的重點如下：
1．好鋼花在刀刃上
干部培養(yǎng)工作首先體現(xiàn)在培訓上，培訓工作如果處于初期，應該按建設期的定位開展培訓，鎖定關鍵人才的培育，以項目制為手段，推動關鍵崗位勝任，不做不切實際好高騖遠的事。
這種務實的建議不僅出于公司的資源有限，要激發(fā)組織中各成員的學習意愿，培訓的質量更是關鍵，而只有培訓資源聚焦后，此目的才能保障。要依靠好的學習質量和內部的職業(yè)競爭，來促進學習的轉化，不良的培訓質量只會消滅學習的動力。
企業(yè)的培訓發(fā)展可劃分為三個時期：建設期、成長期和成熟期。
2．人走了，知識留下
培訓機制的根本目標是建立企業(yè)內部知識傳承機制。
個人學習不能等同組織學習，知識的載體是基于個人還是基于組織，其中的分野天差地別。如果說人才是帶著工具的人，而每一個員工終將成為離開組織的人，那么我相信任何一家有雄心和遠見的企業(yè)，都不會允許將組織運行置于人事代謝流動所引發(fā)的組織能力震蕩風險之下。
用知識管理實現(xiàn)對組織智慧經驗的萃取，把分散于個體的知識匯聚在組織平臺上，通過不斷的累積疊加循環(huán)優(yōu)化，任時光匆匆人來人往，企業(yè)憑借知識體系的強大內生優(yōu)勢，漸漸遠離團隊動蕩風險，穩(wěn)步前行，持續(xù)發(fā)展。這是讓人才培養(yǎng)的土壤“肥沃”起來的一種重要機制。
知識，是屬于個人的，也是屬于組織的，但歸根結底是屬于組織的！
3．敞開激勵大門
培訓運作的*目標是消滅培訓，讓被動學習轉化為主動學習，提高學習的自覺性。
傳統(tǒng)的培訓不能等同于學習，我們只聽說過終身學習，從沒聽說過終身培訓。學習活動的源動力來自內在的自我驅動，自覺自發(fā)是學習的自然特征，任何外部強迫而內心抗拒的培訓，都終將是“船過水無痕”，當然也就談不上可持續(xù)。為“學習”注入點激勵的、鼓勵性的措施，能讓培訓工作起到事半功倍的效果。
培訓，在組織學習領域屬過渡階段，其使命不只是傳播知識，而是創(chuàng)造學習環(huán)境，推動組織成員在內心植入學習動機，掌握恰當?shù)膶W習策略和技術，在前所未有的信息爆炸時代，能夠自由駕馭對自身有用的各種知識，在組織內部形成這樣的文化：人人都有與他人分享的愿望，人人都有向他人學習的胸懷，人人當老師，人人當學生。這時，我們就可以說組織是學習型組織了。
所謂消滅培訓，不是真的消滅了培訓這件事，而是以學習的高級形式----自主學習，取代了低級形式----被迫培訓。
三、實戰(zhàn)練兵。“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，要讓業(yè)務實戰(zhàn)成為干部培養(yǎng)的“練兵場”。做跨部門協(xié)調的能力、處理實際問題的能力、應對復雜局面的能力和面對任何挫折困難都不放棄的能力在書本上、課堂里看不到、學不到，唯有實實在在到業(yè)務實戰(zhàn)中歷煉，踏踏實實做一做業(yè)務工作，貼進客戶、置身市場，才能有所體會、有所感悟、有所提升。
將培訓與業(yè)務實戰(zhàn)有機結合起來，是培訓成果轉化的最重要路徑。
因此，要為所有的培訓項目做實戰(zhàn)反饋的設計，就成為了培訓設計的關鍵和創(chuàng)新點。比如有的企業(yè)做“行動轉化稽核”，每次培訓課后，學員都要回答“我今天最有收獲的5點是什么？”然后回答“從以上的學習收獲和認知中，我計劃學以致用的，而且是我一定要用好并會馬上執(zhí)行的是什么？”再下來就要確認由誰來負責檢查你執(zhí)行的成果，并列出評估與輔導結果和下一步成長的計劃，如此，通過制度化的運作，將學以致用、實戰(zhàn)練習變成一個可操作的程序。如下表：
業(yè)務線是聯(lián)系客戶最直接、最密切的地方，干部有了豐富的“前線”經歷，就能更好地樹立以客戶服務為中心的觀念，知道行業(yè)環(huán)境，關注客戶的價值。要重視發(fā)揮業(yè)務線作為“練兵場”的作用，大膽使用在業(yè)務前線踏實做事、建功立業(yè)的優(yōu)秀干部。“艱難困苦，玉汝于成”，溫室里的花朵永遠經不起風雨，要突出業(yè)務線鍛煉和多崗輪訓相結合。
“宰相必起于州郡，猛將必發(fā)于卒伍”。多崗位鍛煉是干部培養(yǎng)的基本規(guī)律，要強化制度安排和整體規(guī)劃，通過組織調整、崗位交流、選派掛職等形式，分批次、有重點、有步驟安排干部進行多崗位鍛煉，破除干部崗位舒適和依賴心理。重視結合干部專業(yè)能力、特長優(yōu)勢，考慮干部個人意向，注意設定“觀察期”和“試錯容錯”機制，讓人盡其才、人展其才的活力競相迸發(fā)。
實戰(zhàn)練兵的辦法還可舉些例子：
沒有對學習進行管理，學習氛圍難以持續(xù)，學習目標難以協(xié)同，學習質量難以提升。學習的管理包括過程的監(jiān)督、考核、選拔、任用、分享等。
無論是干部還是儲備干部，學習進步的表現(xiàn)可視為其發(fā)展的潛力，對進步的、成績突出的，可以考慮優(yōu)先任用，給予它們關心關懷，建立幫扶機制，大力宣傳優(yōu)秀干部典型，激勵干部干事創(chuàng)業(yè)。這就是好的學習制度----好的制度是把能力差的人淘汰；不好的制度是把能力強的人擠走！
比如學習的考核，它可以表現(xiàn)在結果與過程兩方面。一方面要重視結果，要用績效表現(xiàn)來衡量，做好績效管理的評估工作就能與人才培養(yǎng)工作產生良好的互動；另一方面，學習的過程考核也需要重視，就像工業(yè)品制造，好的過程必然能產生好的結果。舉個學習過程考核的例子易于理解：
“三結一考”是一種結合內外驅動因素，不脫離組織目標和實戰(zhàn)需要的干部培養(yǎng)模式。成功的實踐際源于對現(xiàn)實的評估和精心的設計，實際運用時必須把這幾者有機地結合起來。
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