領(lǐng)導(dǎo)如何有效激勵(lì)員工
市場(chǎng)中充斥著各類幫助管理者激勵(lì)員工的理論方法。其中最簡(jiǎn)單的答案就是“金錢”。因此，有關(guān)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金制度的理論，在激勵(lì)市場(chǎng)中一直占有相當(dāng)大的份額。然而，人們一直爭(zhēng)論不休的是：這些理論對(duì)組織績(jī)效有何影響？薪酬如何與業(yè)績(jī)掛鉤？績(jī)效評(píng)價(jià)是否會(huì)適得其反？還有其他激勵(lì)機(jī)制嗎？
薪酬的形式改變了歷史，也極大地改變了人們的世界觀。去年《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》雜志揭示了在工業(yè)革命伊始勞動(dòng)力大量涌入城市的原因：盡管工廠的工作條件惡劣，還是優(yōu)于他們?cè)卩l(xiāng)下奴隸般的生活。
對(duì)那些遷移的人來(lái)說(shuō)，成為領(lǐng)工資的雇員就意味著生活條件改善、自由度增加。在中國(guó)、在印度，人口仍在不斷地從最落后地區(qū)，遷徙到條件稍有改善的欠發(fā)達(dá)地區(qū)。他們尋求打工的機(jī)會(huì)從窮鄉(xiāng)僻壤向稍富足的地區(qū)遷移、從蒙昧無(wú)知走向高一等的教育、從日薄西山的傳統(tǒng)行業(yè)向欣欣向榮的新興產(chǎn)業(yè)流動(dòng)。
事實(shí)上，更優(yōu)厚的收入驅(qū)使著人們?cè)谌蚍秶鷥?nèi)遷徙。各國(guó)年輕人對(duì)美好未來(lái)心懷夢(mèng)想、積極求學(xué)，各類學(xué)校皆人滿為患。
既然“金錢”有如此強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力，也許管理者根本不需要其他任何激勵(lì)手段了。那么為什么合理配置薪酬之后，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍舊缺乏競(jìng)爭(zhēng)力？
答案源自一個(gè)被稱為“全距限制”（restriction of range）的統(tǒng)計(jì)現(xiàn)象：若每個(gè)人待遇相同，“金錢激勵(lì)”的理論就無(wú)法解釋人們之間的業(yè)績(jī)差異了。
一個(gè)成熟的市場(chǎng)遵循同工同酬。如果雇主為了有效的激勵(lì)支付更多費(fèi)用，企業(yè)的利潤(rùn)率可能會(huì)下降。他也不能按照員工的實(shí)際表現(xiàn)來(lái)付費(fèi)，因?yàn)榈炔坏阶詈蠊ぷ鹘Y(jié)果出來(lái)的時(shí)候員工都跑光了。我們發(fā)現(xiàn)，薪酬差異對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響遠(yuǎn)不如想象中那么大。
所以，必須要倚賴心理學(xué)角度的解釋。“錢還是其他激勵(lì)機(jī)制”這個(gè)問(wèn)題不能僅僅從字面上理解。如果員工獲得同等薪酬，這意味著每個(gè)人獲得了同樣的激勵(lì)，“金錢”作為最有效的激勵(lì)因素就失效了。這個(gè)時(shí)候，我們必須要尋找其他的途徑以增加激勵(lì)。
對(duì)金錢至上的人，增加薪酬的激勵(lì)仍然有效。但是，有一個(gè)很重要的原因促使管理者對(duì)心理學(xué)感興趣，因?yàn)樗麄兿胫溃簡(jiǎn)T工的大腦會(huì)不會(huì)對(duì)不同形式的薪酬做出預(yù)期的反應(yīng)？
2000年獲得諾貝爾獎(jiǎng)的心理學(xué)家丹尼爾·卡尼曼（Daniel Kahneman）證明的正是這一點(diǎn)：人類的大腦可以被金錢影響，但我們沒有*的感覺器官去執(zhí)行那些極為復(fù)雜的計(jì)算。
我們工作不僅為錢，同時(shí)也為許多其他東西，比如自尊、友愛、成就感和目標(biāo)歸屬。人類對(duì)這些非金錢的東西的興趣，將為經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)提供更多價(jià)值。因此，管理者關(guān)注激勵(lì)心理學(xué)是可以獲得經(jīng)濟(jì)回報(bào)的。
公眾通常認(rèn)為BI挪威商學(xué)院的研究人員分享的往往是有產(chǎn)者的世界觀，但我的一些同事最近被指責(zé)為“隱秘的激進(jìn)分子”。原因是他們將金錢作為職場(chǎng)中的激勵(lì)因素和控制因素，這一觀點(diǎn)迅速被接納為類似政治信仰的東西。
從本質(zhì)而言，金錢作為激勵(lì)手段既非政治也非心理話題。如果你想了解得更為深入，邏輯學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)可以幫到你。
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