“企業(yè)進(jìn)入轉(zhuǎn)型升級(jí)通道”、“勞動(dòng)力成本持續(xù)上升”、“人口紅利趨于消失”……這些觀點(diǎn)在2013年各個(gè)人力資源管理會(huì)議中被反復(fù)提及，從一個(gè)側(cè)面反映出當(dāng)前企業(yè)生存發(fā)展面臨的緊迫形勢(shì)。而緊接著的問(wèn)題是：企業(yè)人力資源管理下一步發(fā)展的出路在哪里？
“中國(guó)企業(yè)要從依賴低勞動(dòng)力成本的粗放式人力資源管理轉(zhuǎn)向依靠高素質(zhì)人才的精益化人力資源效能管理模式，要向提升人力資源效能要紅利。”華夏基石董事長(zhǎng)、中國(guó)人民大學(xué)教授彭劍鋒與他的團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)提出這樣的呼吁與建議。本報(bào)就此對(duì)彭劍鋒進(jìn)行了專訪。
形勢(shì)倒逼企業(yè)提升效能
《企業(yè)觀察報(bào)》：與提高員工人均勞動(dòng)生產(chǎn)率相比，“效能管理”有什么特別含義嗎？
彭劍鋒：提高勞動(dòng)力生產(chǎn)效率只是效能管理其中的一個(gè)含義。一方面是要提高勞動(dòng)力生產(chǎn)效率，這是從投入產(chǎn)出角度來(lái)講要提高人均勞動(dòng)生產(chǎn)率；另一方面要提高人才價(jià)值創(chuàng)造的能量和能力，激發(fā)人的潛能，這是從效益來(lái)講。另外，提升效能意味著要剔除人力資源浪費(fèi)。要像對(duì)待物質(zhì)資本一樣，減少人力資源浪費(fèi)。
提升勞動(dòng)力生產(chǎn)效率，這句話是一直在講，但十多年前，中國(guó)企業(yè)是聽(tīng)不進(jìn)去的。因?yàn)槟菚r(shí)整個(gè)大環(huán)境就是用低成本勞動(dòng)力、粗放式的資源投入，企業(yè)不需要考慮提升人力資源效能，它也可以生存得很好。但現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了非常大的變化，提升勞動(dòng)力生產(chǎn)效率就有了新的背景和含義，如果企業(yè)還不考慮效能的問(wèn)題，它有可能就生存不下去了。
《企業(yè)觀察報(bào)》：那么，您如何判斷企業(yè)當(dāng)前生存發(fā)展環(huán)境的變化？也就是說(shuō)，“進(jìn)入人力資源效能時(shí)代”是基于什么樣的背景？
彭劍鋒：基于幾個(gè)背景：一是基于中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，從過(guò)去追求量到進(jìn)入一個(gè)質(zhì)變時(shí)代，原來(lái)是單一地追求規(guī)模成長(zhǎng)、野蠻成長(zhǎng)，現(xiàn)在是追求有效成長(zhǎng)、文明成長(zhǎng)。這是一個(gè)大的背景。
所謂有效成長(zhǎng)，就是提高生產(chǎn)要素的效率。生產(chǎn)要素中最核心的還是人力資本要素、知識(shí)要素。提高人力資本要素的效能是下一步經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)轉(zhuǎn)型的內(nèi)在推動(dòng)力。
二是基于對(duì)中國(guó)人口增長(zhǎng)變化的形勢(shì)判斷。以前我們說(shuō)“劉易斯拐點(diǎn)”要來(lái)，都是在喊“狼來(lái)了”，但在2012年，真的是“狼來(lái)了”。2012年人社部宣布勞動(dòng)力*供給數(shù)量歷史上首次出現(xiàn)下降，這是一個(gè)明確的信號(hào)：中國(guó)勞動(dòng)力無(wú)限供給的時(shí)代過(guò)去了，勞動(dòng)力供給的變化帶來(lái)人力成本加速上升，繼而使中國(guó)企業(yè)依賴低勞動(dòng)力成本參與全球競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)喪失。
在這兩個(gè)背景下，企業(yè)必須依靠提高技術(shù)含量、提高品牌的價(jià)值才能獲取全球競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也就意味著企業(yè)要使用高素質(zhì)人才。但同時(shí)，勞動(dòng)力成本持續(xù)上漲，又使得勞動(dòng)力成本成為企業(yè)總成本中很重要的一個(gè)要素，這時(shí)候，如何提高勞動(dòng)力這個(gè)生產(chǎn)要素的效率和效益就變得更為重要。
《企業(yè)觀察報(bào)》：中國(guó)企業(yè)的管理現(xiàn)狀是否具備效能提升的條件呢？當(dāng)前企業(yè)管理當(dāng)中面臨的突出問(wèn)題是什么？
彭劍鋒：中國(guó)企業(yè)管理現(xiàn)狀中有幾個(gè)現(xiàn)象比較突出。一個(gè)是還大量存在粗放式勞動(dòng)力投入的情況，不計(jì)成本、不惜代價(jià)地搞人海戰(zhàn)術(shù)。第二個(gè)是普遍面臨能力饑荒的問(wèn)題。提高產(chǎn)品附加值，潛含的要素是必須提升能力，而現(xiàn)在面臨的突出問(wèn)題就是勞動(dòng)力價(jià)值創(chuàng)造的能力跟不上企業(yè)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級(jí)的要求。這里包含企業(yè)家的創(chuàng)新能力、科技創(chuàng)新能力、管理創(chuàng)新能力。第三個(gè)是人力資源浪費(fèi)的情況普遍存在。人才浪費(fèi)現(xiàn)在在中國(guó)是*的浪費(fèi)，大材小用，小材大用，人在組織中和崗位不匹配等，還有人占據(jù)崗位和資源但不創(chuàng)造價(jià)值。
前面說(shuō)的兩個(gè)大背景，加上企業(yè)當(dāng)前面臨的突出問(wèn)題，在這三個(gè)背景下，真正要推動(dòng)中國(guó)企業(yè)升級(jí)換代，提升中國(guó)企業(yè)全球競(jìng)爭(zhēng)力，只有一個(gè)出路：提高人力資源管理效能。
《企業(yè)觀察報(bào)》：你剛才提到能力饑荒，要提升效能，人力資源從業(yè)者和人力資源管理部門是否也面臨同樣問(wèn)題？
彭劍鋒：對(duì)，也面臨這樣的問(wèn)題。過(guò)去，HR只是限于專業(yè)技能層面，是企業(yè)的一個(gè)專業(yè)職能部門，那現(xiàn)在你要上升到戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)體系，要作為人力資源的供應(yīng)鏈系統(tǒng)，為企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)源源不斷地提供人才，同樣也存在能力提升和管理轉(zhuǎn)型的問(wèn)題。國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展升級(jí)取決于企業(yè)的升級(jí)換代，企業(yè)的升級(jí)換代取決于人力資源的升級(jí)換代，而人力資源的升級(jí)換代取決于企業(yè)家的創(chuàng)新與人力資源部的專業(yè)管理能力的升級(jí)換代。所以，“人力資源進(jìn)入效能時(shí)代”首先考驗(yàn)的是企業(yè)家和人力資源專業(yè)管理能力。
提升效能要補(bǔ)科學(xué)管理課
《企業(yè)觀察報(bào)》：當(dāng)前，勞動(dòng)力技能、素質(zhì)和崗位不匹配的問(wèn)題比較普遍，在這種情況下，你認(rèn)為企業(yè)要提升效能，著力點(diǎn)在哪里？
彭劍鋒：我認(rèn)為中國(guó)企業(yè)首先要補(bǔ)科學(xué)管理的課，提高效率首先是要提高科學(xué)管理水平。科學(xué)管理就是最優(yōu)化、規(guī)范化、簡(jiǎn)單化、標(biāo)準(zhǔn)化。管理學(xué)家泰勒就是一個(gè)效率工程師。對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然現(xiàn)在進(jìn)入了數(shù)據(jù)化、智能化、自動(dòng)化這個(gè)階段，但泰勒的管理理論并沒(méi)有過(guò)時(shí)，在科學(xué)管理這方面我認(rèn)為中國(guó)企業(yè)還是很欠缺的。
什么叫規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理？就是員工在正確的時(shí)間、正確的崗位，以正確的能力、正確的方法做正確的事。我們現(xiàn)在做得到嗎？做不到。所謂效能提升，我認(rèn)為就是要回歸到科學(xué)管理，要補(bǔ)科學(xué)管理的課。
第二個(gè)著力點(diǎn)我認(rèn)為是要激發(fā)員工的價(jià)值創(chuàng)造潛能。我們現(xiàn)在要進(jìn)行人力資源體制、機(jī)制創(chuàng)新，向改革創(chuàng)新要紅利。尤其是國(guó)有企業(yè)，目前還存在人的價(jià)值創(chuàng)造力、人的內(nèi)在潛能發(fā)揮受到機(jī)制制度約束的問(wèn)題。要通過(guò)機(jī)制、制度創(chuàng)新進(jìn)一步解放人才、解放生產(chǎn)力。
第三個(gè)是要繼續(xù)加大人才投入，進(jìn)行人才發(fā)展體系建設(shè)，從國(guó)家層面上講是要進(jìn)行教育體制改革，真正去提升勞動(dòng)力的全面能力發(fā)展，讓勞動(dòng)力能力跟得上產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要。
具體到企業(yè)人力資源管理，一個(gè)是要建立以能力發(fā)展為核心的人力資源體系，第二是不要盯著人，要盯著人背后的機(jī)制與制度，通過(guò)機(jī)制創(chuàng)新，進(jìn)一步激發(fā)人的潛能和創(chuàng)造性。第三個(gè)是要回歸科學(xué)管理，發(fā)掘人力資源的效能，提高管理的可復(fù)制性，提高標(biāo)準(zhǔn)化，使得員工能做正確的事情。我個(gè)人認(rèn)為現(xiàn)在就是這三條路徑。
《企業(yè)觀察報(bào)》：但這里面有一個(gè)問(wèn)題，以科學(xué)管理為核心的現(xiàn)代管理理論發(fā)源于西方相對(duì)成熟的商業(yè)文明社會(huì)，而中國(guó)整個(gè)社會(huì)的商業(yè)成熟度相對(duì)還是比較低，在中國(guó)會(huì)不會(huì)水土不服？與我們傳統(tǒng)的人性化、人情化管理會(huì)不會(huì)相沖突？
彭劍鋒：我認(rèn)為，在任何時(shí)候，科學(xué)管理都是基礎(chǔ)。不能總拿“中國(guó)特色”當(dāng)借口，強(qiáng)調(diào)中國(guó)特色，強(qiáng)調(diào)所謂人治和中國(guó)式管理而拒絕管理最基本的常識(shí)。我們現(xiàn)在處在全球化競(jìng)爭(zhēng)中，大家要遵循的游戲規(guī)則是一樣的，不能再拿中國(guó)特色說(shuō)事兒。難道標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理中國(guó)人就學(xué)不了嗎？我們的一些成功企業(yè)，比如萬(wàn)科從一開(kāi)始就講“陽(yáng)光照亮體制”，就是講規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的科學(xué)管理，萬(wàn)科為什么能成為*企業(yè)？還比如大連萬(wàn)達(dá)，很多人說(shuō)它成功是依賴于良好的政府關(guān)系以及商業(yè)模式創(chuàng)新。是，這些都是原因，但萬(wàn)達(dá)真正成功的是管理模式的可復(fù)制，即管理的標(biāo)準(zhǔn)化，你看它在任何一個(gè)城市都可以成功運(yùn)營(yíng)萬(wàn)達(dá)廣場(chǎng)，就是按照標(biāo)準(zhǔn)化管理在做，而不是依靠“中國(guó)特色”。
在管理的常識(shí)上，我認(rèn)為中西方是一樣的，在基本的效能理念上是一樣的，只是在調(diào)動(dòng)人的潛能和積極性的方式方法方面，東西方是不一樣的。
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