1、不值得定律：讓員工選擇自己喜歡做的工作
不值得做的事情，就不值得做好，這個定律似乎再簡單不過了，但它的重要性卻時時被人們疏忽。不值得定律反映出人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認(rèn)為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度。不僅成功率小，而且即使成功，也不會覺得有多大的成就感。
下面有4個很好的理由說明了*不要做不值得做的事：
(1)做不值得做的事，會讓你誤以為自己在完成某些事情。你耗時費力，得到的可能僅僅是一絲自我安慰和虛幻的滿足感。
(2)不值得做的事會消耗時間與精力。資源是稀缺的，用在一項活動上的資源不能再用在其他的活動上。
(3)不值得做的事會賦予自己生命。記住社會學(xué)家韋伯的警告：一項活動的單純規(guī)律性會逐漸演變?yōu)楸厝恍浴?/span>
(4)不值得做的事會生生不息。做了不值得的事之后，接下來要為不值得之事繼續(xù)提供值得后續(xù)的理由。不然你的精神無從寄托。
總結(jié)一下，值得做的工作是：符合我們的價值觀，適合我們的個性與氣質(zhì)，并能讓我們看到期望。如果你的工作不具備這三個因素，你就要考慮換一個更合適的工作，并努力做好它。
而對一個企業(yè)或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭來完成具有一定風(fēng)險和難度的工作，并在其完成時給予定時的肯定和贊揚;讓依附欲較強的職工更多地參加到某個團體中共同工作;讓權(quán)力欲較強的職工擔(dān)任一個與之能力相適應(yīng)的主管。同時要加強員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情。
2.格雷欣法則：避免一般人才驅(qū)逐優(yōu)秀人才
兩種實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通時，實際價值較高的貨幣，即良幣，必然退出流通它們被收藏、熔化或被輸出國外;實際價值較低的貨幣，即劣幣，則充斥市場。
"格雷欣法則"在企業(yè)在員工薪酬管理方面有著如下表現(xiàn)：
①在同一企業(yè)，由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質(zhì)員工薪酬超出高素質(zhì)員工，從而導(dǎo)致低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工的"驅(qū)逐"
②在同一企業(yè)，由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質(zhì)員工與高素質(zhì)員工薪酬大體相當(dāng)，從而導(dǎo)致低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工的"驅(qū)逐"
③在同一企業(yè)，由于舊的人事與薪酬制度慣性等，雖然高素質(zhì)員工薪酬超出低素質(zhì)員工，但與員工對企業(yè)的相對價值不成比例。
正因如此，企業(yè)做好對員工的實際能力與心理考察才顯得尤為重要。
3.海潮效應(yīng)：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業(yè)激勵人
海水因天體的引力而涌起，引力大則出現(xiàn)大潮，引力小則出現(xiàn)小潮，引力過弱則無潮。人才與社會時代的關(guān)系也是這樣。社會需要人才，時代呼喚人才，人才便應(yīng)運而生。依據(jù)這一效應(yīng)，作為國家，要加大對人才的宣傳力度，形成尊重知識、尊重人才的良好風(fēng)氣。對于一個單位來說，重要的是要通過調(diào)節(jié)對人才的待遇和激勵，以達到人才的合理配置，從而加大本單位對人才的吸引力?，F(xiàn)在很多知名企業(yè)都提出這樣的人力資源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業(yè)激勵人。
得人心者得天下!在企業(yè)管理中多點人情味，有助于贏得員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。只有真正俘獲了員工心靈的企業(yè)，才能在競爭中無往而不勝。
4.南風(fēng)法則：真誠溫暖員工
北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)首先來一個冷風(fēng)凜冽寒冷刺骨，結(jié)果行人把大衣裹得緊緊的。南風(fēng)則徐徐吹動，頓時風(fēng)和日麗，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風(fēng)獲得了勝利。
運用到管理實踐中，南風(fēng)法則要求管理者尊重和關(guān)心下屬，時刻以下屬為本，多點人情味，少些銅臭味，多注意解決下屬日常生活中的實際困難，使下屬真正感受到管理者給予的溫暖。這樣，下屬出于感激就會更加努力積極地為企業(yè)工作，維護企業(yè)利益。
5.熱爐法則：規(guī)章制度面前人人平等
這個源自西方管理學(xué)家提出的懲罰原則，它的實際指導(dǎo)意義在于有人在工作中違反了規(guī)章制度，就像去碰觸一個燒紅的火爐，一定要讓他受到“燙”的處罰。與獎賞之類的正面強化手段相反，而懲罰之類則屬于反面強化手段，“熱爐法則”指導(dǎo)我們“三性”，即即刻性、預(yù)先示警性、徹底貫穿性。我們需要應(yīng)用這三個特性來完善管理制度。
即刻性：當(dāng)某人要碰到火爐時，立即就會被燙，火爐對人，不分貴賤親疏，我們的管理制度也應(yīng)如此，不分職務(wù)高低，適用于任何人，一律平等;還有，違反制度的行為與處罰之間間隔時間過長，就不能收到好的罰戒、教育作用，因此，執(zhí)行制度一定要堅決果斷。
預(yù)先示警性：火爐擺在那里，要讓大家知道碰觸則會被燙，這就需要我們的管理有一個健全的長效機制，只有立足于正反兩面的引導(dǎo)，使人自覺地去行動，管理機制才能發(fā)揮其優(yōu)越性。
徹底貫穿性：火爐對人*“說到做到”，不是嚇唬人的。執(zhí)行和落實懲罰制度雖然會使人痛苦一時，但*必要，如果我們在執(zhí)行賞罰時優(yōu)柔寡斷、瞻前顧后，就會使制度成為擺設(shè)，失去其應(yīng)有的作用。
6.金魚缸效應(yīng)：增加管理的透明度
金魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個角度去看，都可以一目了然地觀察到缸內(nèi)金魚的活動情況。這就是“金魚缸法則”。它是一種比喻，也就是極高透明度的民主管理模式。
金魚缸效應(yīng)運用到管理中，就是要求領(lǐng)導(dǎo)者必須增加規(guī)章制度和各項工作的透明度。各項規(guī)章制度和工作有了透明度，領(lǐng)導(dǎo)者的行為就會置于員工的監(jiān)督之下，就會有效地防止領(lǐng)導(dǎo)者濫用權(quán)力，從而強化領(lǐng)導(dǎo)者的自我約束機制。同時，員工在履行監(jiān)督義務(wù)的同時，自身的主人翁意識和責(zé)任感得到極大的提升，而敬業(yè)、愛崗和創(chuàng)新的精神也必將得到升華。
務(wù)必記住：透明公開是防止腐敗和不正之風(fēng)的法寶之一。
有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠景目標(biāo)奉獻自己的熱情。
7.羅森塔爾效應(yīng)：滿懷期望的激勵
說你行，你就行，不行也行;說你不行，你就不行，行也不行。
皮格馬利翁效應(yīng)告訴我們，對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，發(fā)展得更好。反之，向一個人傳遞消極的期望則會使人自暴自棄，放棄努力。在現(xiàn)代企業(yè)里，皮格馬利翁效應(yīng)不僅傳達了管理者對員工的信任度和期望值，還更加適用于團隊精神的培養(yǎng)。即使是在強者生存的競爭性工作團隊里，許多員工雖然已習(xí)慣于單兵突進，我們?nèi)阅軌虬l(fā)現(xiàn)皮格馬利翁效應(yīng)是其中最有效的靈丹妙藥。
8.垃圾桶理論：有效解決員工辦事拖沓作風(fēng)
在垃圾桶上安裝感應(yīng)式錄音機，丟垃圾進去播出一則故事或笑話，效果遠比那些懲罰手段好得多，既省錢，又不會讓人們感到厭惡。
同樣，要解決員工在工作期間偷懶的問題，用監(jiān)管和處罰的手段實際上也是很難奏效的，因為員工的工作成效主要還是要靠其用心努力。員工偷懶，是故意偷懶還是忙里偷閑?是員工自身的原因還是公司管理出了問題?具體問題要具體分析。在處理員工偷懶問題上，加強溝通很重要。須注意的是，讓員工超時且拘束地工作，已是不合時宜的管理方法;給員工多點理解、關(guān)心和體諒，會有助于發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
9.威爾遜法則：身教重于言教
如果部下得知有一位領(lǐng)導(dǎo)在場負(fù)責(zé)解決困難時，他們會因此信心倍增。
現(xiàn)場指導(dǎo)要想取得好的效果，還要注意技巧。無論如何，指導(dǎo)都是一個互動的過程。當(dāng)你在指導(dǎo)員工時，你需要積極傾聽、提出問題、交流觀點以及討論切實可行的解決方案。你提出自己的反饋意見同時接收員工的反饋意見。指導(dǎo)員工時要關(guān)注哪些方面有待提高以及哪些方面做得比較好。總的目標(biāo)是幫助大家提高效率。指導(dǎo)一個人幫助他克服個人缺點，使他的個人能力*化，并發(fā)揮出*的潛力。只有這樣，指導(dǎo)才能起到積極的效果。
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